Perubahan akan terjadi pada industri yang secara tradisional menolak perubahan.
Industri jasa keuangan, yang kurang dikenal karena kemampuan beradaptasinya yang mutakhir, terpaksa melakukan perubahan besar-besaran pada tahun lalu.
Para pemimpin SDM tertantang oleh pandemi yang menyebabkan kerja jarak jauh dalam skala yang belum pernah terjadi sebelumnya dan dampak ekonomi yang menciptakan ketidakpastian dan meningkatkan stres bagi banyak karyawan jasa keuangan. Pada saat yang sama, perhitungan nasional mengenai hubungan ras membuat perusahaan berfokus pada keberagaman karyawan. Prioritas sumber daya manusia lainnya, seperti kebutuhan untuk meningkatkan keterampilan tenaga kerja dan bersaing untuk mendapatkan talenta, sudah ada sebelum peristiwa kacau pada tahun 2020 dan masih terus berlanjut.
Semua itu menambah beban bagi para profesional SDM di industri jasa keuangan pada tahun 2021.
“Peran SDM sangat penting,” kata Julia Lamm, mitra strategi tenaga kerja di perusahaan akuntansi dan konsultasi global PricewaterhouseCoopers (PwC) yang berbasis di New York City. “HR memimpin dalam kembali bekerja. SDM adalah kompas moral [tentang keberagaman] jasa keuangan. Perusahaan benar-benar memprioritaskan… perubahan budaya [dan] memiliki pemimpin yang berempati. HR memiliki semua itu.”
Merasakan Ketegangan
Stres akibat pandemi telah menjadi tantangan umum bagi karyawan di banyak industri, terutama karena seluruh keluarga menghabiskan waktu bekerja dan belajar dalam jarak dekat dan kondisi ekonomi yang tidak menentu membuat orang merasa cemas. Namun para pekerja jasa keuangan juga merasa resah dengan kondisi pasar yang bergejolak dan dorongan menuju otomatisasi dalam industri yang dikhawatirkan oleh beberapa pekerja dapat membuat mereka kehilangan pekerjaan.
Lingkungan saat ini sedang memberikan dampak buruk. Brad Smith, chief science officer di meQuilibrium, sebuah platform pelatihan ketahanan digital yang berbasis di Boston, mempelajari dampak pandemi terhadap karyawan di delapan industri. Pekerja jasa keuangan melaporkan tingkat stres kerja dan gangguan tidur tertinggi kedua (di belakang pekerja industri teknologi). Motivasi karyawan juga turun 32 persen di bidang jasa keuangan, menurut penelitian Smith terhadap 7.000 kliennya.
Di Deloitte Consulting di Atlanta, Joseph Rapanotti, manajer senior untuk transformasi tenaga kerja, mengatakan bahwa pandemi ini telah mempercepat perubahan yang sudah terjadi pada tenaga kerja di bidang jasa keuangan: bekerja dari jarak jauh; mengadopsi teknologi yang ditingkatkan, seperti kecerdasan buatan; dan berfokus pada mencocokkan keterampilan karyawan dengan pekerjaan.
Lamm memperkirakan industri ini akan mengalami PHK karena goyahnya perekonomian, rendahnya suku bunga (yang menekan pendapatan di sektor-sektor seperti asuransi) dan peralihan ke otomatisasi di beberapa pekerjaan. Dia berkata, “Ini adalah pesan yang sulit: ‘Kami peduli dengan Anda, tetapi beberapa dari Anda akan kehilangan pekerjaan.’”
Menghubungkan Secara Virtual
Sebelum pandemi virus corona dimulai, hanya 29 persen perusahaan jasa keuangan yang memiliki setidaknya 60 persen karyawannya bekerja dari rumah seminggu sekali atau lebih, menurut Survei Pekerjaan Jarak Jauh PwC. Tingkat kerja jarak jauh tidak hanya meningkat, namun tren ini kemungkinan akan terus berlanjut: 69 persen perusahaan memperkirakan 60 persen atau lebih pekerjanya akan terus bekerja dari rumah setidaknya sekali seminggu setelah pandemi mereda.
Para eksekutif merasa bahwa kerja jarak jauh tidak hanya membantu karyawan tetapi juga meningkatkan produktivitas, menurut survei pada bulan Juni 2020. Dan 88 persen pekerja jasa keuangan mengidentifikasi pengaturan bekerja dari rumah sebagai bentuk dukungan paling bermanfaat yang mereka terima dari perusahaan mereka, menurut meQuilibrium.
Untuk melacak tingkat keterlibatan karyawan jarak jauh, Tana Thomson, chief people officer di Vista Capital Partners, sebuah perusahaan perencanaan keuangan dan manajemen investasi di Portland, Oregon, melakukan survei terhadap karyawan lebih sering dibandingkan sebelum pandemi. Pekerja baru juga mendapatkan teman orientasi dari antara staf untuk check-in mingguan.
“Orang-orang menghargai keterhubungan,” kata Paul Lesser, kepala akuisisi bakat, pengembangan bakat, dan pembelajaran di Fidelity Investments yang berbasis di Boston. Perusahaan telah mempekerjakan sekitar 8.000 pekerja baru pada Thanksgiving 2020, dan sebagian besar dari mereka belum pernah bertemu langsung dengan sesama karyawan.
Fidelity telah membuat karyawan tetap terhubung dengan perusahaan dan budayanya melalui berbagai penawaran online. Kelompok sumber daya karyawan memberikan kesempatan untuk terhubung dan berbagi nasihat bagi orang tua, kelompok minoritas, veteran, karyawan LGBTQ, dan perempuan dalam kepemimpinan. Pusat karir virtual menawarkan pelatihan online. Karyawan bahkan dapat membantu komunitasnya melalui kerja sukarela virtual.
Musim panas lalu, meskipun terjadi pandemi, Fidelity mempekerjakan 1.000 pekerja magang dan menerapkan sistem untuk mengirimkan laptop ke setiap karyawan baru, termasuk semua pekerja magang yang tiba selama periode orientasi dua minggu. Untuk menyelesaikannya, HR berkoordinasi dengan tim keamanan dan infrastruktur perusahaan. “Mereka berubah menjadi Amazon mini untuk menyediakan laptop bagi masyarakat,” kata Lesser.
Beberapa perusahaan sudah lebih dulu melakukan orientasi karyawan secara virtual. Tiga perempat karyawan Facet Wealth Inc. bekerja dari jarak jauh sebelum virus corona muncul. Ketika firma penasihat keuangan yang berbasis di Baltimore ini bertambah lebih dari dua kali lipat pada tahun 2020 menjadi 214 karyawan, perusahaan tersebut sudah memiliki metode untuk memfasilitasi hubungan pribadi. Misalnya, CEO memanggil semua karyawan baru sehari sebelum mereka memulai, dan departemen SDM merekrut kelompok yang terdiri dari 10 hingga 15 karyawan baru, sehingga memberi mereka gambaran budaya perusahaan.
Pekerja baru juga dapat bergabung dengan karyawan lain yang memiliki minat yang sama, seperti berolahraga atau menyukai anjing, melalui saluran seperti di Slack, platform pengiriman pesan. Setiap orang memiliki akses ke serangkaian kelas master yang diajarkan oleh karyawan lain yang memiliki minat yang sama: Seorang penasihat mengajarkan pembuatan pizza, dan penasihat lainnya memberikan tips untuk memaksimalkan poin reward kartu kredit.
“Saya senang melihat minat orang-orang di luar pekerjaan,” kata Jen Lackmann, manajer SDM untuk Facet Wealth. “Kesempatan untuk mengenal orang-orang di luar pekerjaan itu penting bagi kami.”
Mendukung Karyawan
Smith di meQuilibrium menemukan korelasi kuat antara kinerja mental karyawan dan seberapa besar dukungan yang mereka rasakan dari perusahaan. “Di bidang keuangan, seperti halnya di banyak industri, karyawan mengalami kesulitan dan penderitaan,” katanya. “Nilai dukungan pemberi kerja sangat besar.”
Karena pekerjaan jarak jauh menyebabkan kaburnya batas antara pekerjaan dan kehidupan di rumah, para pemimpin harus mendorong para pekerja untuk mengambil cuti. Untuk memberikan istirahat kepada para pekerja yang stres, Lesser dari Fidelity Investments harus mengungguli karyawannya. Dia mengadakan pertemuan selama 2 1/2 jam dengan 250 karyawan untuk membicarakan hasil keuangan, yang kemudian diikuti dengan kuis. Namun ketika pertemuan dibuka, “Saya memberi tahu mereka bahwa mereka libur sepanjang sore itu,” kata Lesser. Itu adalah hari yang indah dengan suhu 65 derajat.
Email ucapan terima kasih yang mengalir di dalamnya mencakup foto-foto dan kisah-kisah tentang menghabiskan waktu luang dengan tidur siang, berjalan-jalan bersama orang tua, mengajak anak-anak ke taman, dan menjalankan tugas.
Tahun lalu, Fidelity menambahkan tunjangan untuk membantu pekerja membayar terapi, lima hari tambahan waktu “bantuan”, dan penggantian biaya untuk layanan koordinator perawatan anak dan lansia. “Kami mencoba melakukan lebih banyak hal bagi para manajer untuk membantu karyawan mengatasi stres,” kata Lesser.
Kimberly Reingold, direktur komunikasi eksternal perusahaan, mengatakan manfaat penggantian biaya perawatan lansia yang baru merupakan pelepas stres yang sangat besar baginya ketika orang tuanya sendiri membutuhkan bantuan karena salah satu pengasuhnya mengidap COVID-19.
‘Di bidang keuangan, seperti halnya di banyak industri, karyawan mengalami kesulitan dan penderitaan. Nilai dari dukungan pemberi kerja sangatlah besar.”
Brad Smith
Menurut Lesser, “masyarakat sangat menghargai bahwa perusahaan telah memperkenalkan [tunjangan baru] pada saat banyak [pemberi kerja] telah melakukan pengurangan.”
“Setiap orang terkena dampaknya pada tingkat tertentu,” kata Thomson dari Vista Capital. Hal ini mencakup “seorang ibu tunggal yang mengelola pembelajaran online atau seseorang yang tinggal sendiri atau karyawan baru yang merasa berada di sebuah pulau.”
Thomson telah mempromosikan program bantuan karyawan perusahaannya, bersama dengan manfaat baru seperti pijat gratis selama satu jam dan satu hari libur untuk perawatan diri. Selama periode delapan minggu terakhir, setiap satu dari 26 karyawan perusahaan mendapat telepon dari seseorang di tim eksekutif yang hanya melapor masuk untuk mengetahui bagaimana kinerja karyawan.
Smith mengatakan komunikasi rutin dari para pemimpin perusahaan dapat meningkatkan rasa kesejahteraan dan semangat kerja karyawan. “Semua orang ingin diberi ucapan terima kasih atas pekerjaan yang mereka lakukan.”
‘Di bidang keuangan, seperti halnya di banyak industri, karyawan mengalami kesulitan dan penderitaan. Nilai dari dukungan pemberi kerja adalah kekuatan
Mempromosikan Keanekaragaman
Perusahaan yang menanggapi Survei Batu Sentuh Kesehatan dan Kesejahteraan PwC tahun 2020 mengatakan bahwa isu keberagaman dan inklusi telah menjadi prioritas mereka, namun menarik dan mempertahankan talenta yang beragam merupakan sebuah tantangan.
Beberapa perusahaan jasa keuangan telah berupaya selama bertahun-tahun untuk mengubah reputasi industri ini sebagai domain bagi laki-laki kulit putih. Yang lain mulai fokus pada keberagaman, kesetaraan, dan inklusi (DE&I) setelah protes publik menyusul kematian George Floyd pada tahun 2020 dalam tahanan polisi.
“Kami benar-benar berusaha keras dalam DE&I,” kata Thomson. Sejak tahun 2019, Vista Capital telah menerapkan tujuan untuk meningkatkan keterwakilan perempuan dan minoritas di kalangan angkatan kerja dan kepemimpinannya selama tiga tahun.
“Kita semua akan mendapat manfaat dari keberagaman pemikiran, gender dan ras,” katanya. “Ini memicu inovasi dan kinerja tim yang lebih baik.”
Bagi Lackmann, masalah ini menjadi lebih penting ketika Facet Wealth melakukan pesta perekrutan pada tahun 2020. Untuk mendatangkan lebih banyak kandidat yang beragam ke dalam industri ini, perusahaan bermitra dengan Pusat Perencanaan Keuangan di Washington, D.C., untuk menawarkan beasiswa kepada Black kandidat yang tertarik untuk mendapatkan sertifikasi sebagai perencana keuangan.
Di Vista Capital, jumlah minoritas di antara 26 karyawan perusahaan meningkat dari nol menjadi 3 pada tahun 2020, dan penambahan Thomson ke dalam tim kepemimpinan menggandakan keterwakilan perempuan menjadi 25 persen.
“Saya berbicara dengan banyak pakar keberagaman dan perusahaan yang sukses dengan inisiatif DE&I mereka,” kata Thomson. Selain itu, ia telah bermitra dengan agen kepegawaian yang berfokus pada perluasan kumpulan kandidat untuk mencakup beragam kelompok calon karyawan. Namun bagi perusahaan yang tidak sering mempekerjakan karyawan, berada dalam industri yang didominasi oleh laki-laki kulit putih dan berlokasi di kota dengan persentase minoritas yang rendah, mencapai tujuan DE&I bukanlah hal yang mudah.
“Kami harus melakukan segalanya untuk mencapai kemajuan yang berarti,” kata Thomson. Selanjutnya, dia berencana untuk melihat praktik perekrutan perusahaan dari awal hingga akhir untuk memastikan tidak ada hambatan bagi pelamar minoritas. Dia juga berencana untuk menyewa konsultan untuk melatih para manajer mengenai inklusi.
Seperti Vista Capital, Fidelity mengambil tindakan untuk menggerakkan DE&I. Mereka telah meninjau proses perekrutan untuk menghilangkan hambatan dan menjangkau kelompok-kelompok yang dapat memanfaatkan beragam komunitas. Misalnya, mereka mengiklankan lowongan pekerjaan di National Association of Black Accountants. Kelompok karyawan baru tahun ini lebih beragam dibandingkan keseluruhan tenaga kerja perusahaan di AS, menurut Reingold. Perusahaan juga memiliki tim penasihat senior keberagaman dan inklusi baru, pendukung keberagaman di semua kontrak pencarian yang dipertahankan, dan panggilan untuk dua atau lebih kandidat dari kelompok yang kurang terwakili dalam wawancara akhir, bersama dengan panel pewawancara yang beragam.
Meningkatkan Keterampilan dan Bakat
Ketika pasar keuangan dan teknologi berubah dengan cepat, banyak perusahaan pembiayaan kesulitan untuk memberikan informasi terbaru kepada karyawannya. Para pengusaha ini perlu berinvestasi dalam visualisasi data dan pelatihan keamanan siber, kata Lamm, karena semakin banyak bisnis keuangan yang dilakukan secara digital. Pada saat yang sama, departemen SDM perlu menciptakan lebih banyak mobilitas ke atas dalam perusahaan, sehingga mengurangi biaya perekrutan dan orientasi.
Bagi HR, Lamm mencatat, peningkatan keterampilan berarti mengurangi tugas-tugas manual dan menggunakan teknologi untuk mengotomatisasi lebih banyak proses. “SDM perlu meningkatkan keterampilan mereka dalam menggunakan alat-alat digital agar dapat melayani pelanggan dengan lebih baik,” katanya. Dan sebagai titik kontak pertama bagi rekrutmen, tim SDM yang paham teknologi memberikan citra yang lebih baik bagi perusahaan.
SDM juga berperan dalam memastikan talenta baru tidak frustrasi dalam budaya yang bersifat button-down di dunia jasa keuangan. Kesadaran bahwa orang dapat bekerja dari mana saja, kata Rapanotti dari Deloitte, telah menyebabkan beberapa perusahaan pembiayaan yang membutuhkan keahlian teknis untuk mengambil talenta dari Silicon Valley. Namun dia memperingatkan bahwa pekerja teknologi yang baru mengenal bidang keuangan tidak akan bertahan jika mereka beralih dari suasana kreatif dan kewirausahaan di bidang teknologi ke lingkungan yang terlalu hierarkis tanpa kesempatan untuk mengerjakan proyek menarik dan terus belajar.
Perbankan Berkembang Bersama Pelanggannya
Secara tradisional, perbankan merupakan salah satu sektor yang lebih konservatif dalam sikapnya terhadap pekerjaan jarak jauh. Namun hal itu berubah karena wabah COVID-19. Namun, pandemi ini bukan satu-satunya hal yang melemahkan penolakan perbankan terhadap perubahan: Kini semakin banyak nasabah yang ingin melakukan transaksi perbankan dari jarak jauh, sehingga bank perlu memastikan karyawannya memiliki keterampilan baru untuk menghadapi tuntutan perubahan.
“Bagaimana pegawai bank membangun hubungan dengan nasabah dan menjaga hubungan menggunakan alat yang berbeda selain bisa tersenyum dan mengobrol dengan mereka saat mereka datang ke kantor?” tanya Timothy Reimink, direktur pelaksana di Crowe LLP, sebuah perusahaan akuntansi, konsultasi, dan teknologi di Grand Rapids, Michigan. “Bank perlu meningkatkan keterampilannya untuk beroperasi di lingkungan ini.”
Salah satu pendekatannya adalah dengan mengembangkan “bankir universal.” Daripada dilatih untuk bekerja secara eksklusif sebagai teller atau perwakilan rekening baru, karyawan dilatih untuk melakukan berbagai tugas sehingga ketika satu area di cabang bank sepi, mereka dapat terjun dan berkontribusi di tempat lain. Peran SDM, kata Reimink, adalah untuk mendidik pekerja tentang berbagai produk, menetapkan ekspektasi terhadap karyawan baru, dan menyaring calon pekerja untuk mengetahui temperamen dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan itu.
Dengan kemajuan teknologi yang mengubah industri dengan cepat, perusahaan memerlukan orang-orang yang tahu cara beradaptasi. “Waktu paruh keterampilan semakin pendek dan pendek,” kata Margie Painter, kepala sekolah di Deloitte di Atlanta.
“Ini bukan hanya tentang apa yang dilakukan [karyawan],” kata Rapanotti. “Ini tentang bagaimana mereka mengembangkan keterampilan mereka.”
Penekanan pada peningkatan keterampilan juga sangat penting bagi banyak karyawan. “Para profesional mencari peluang yang memungkinkan mereka tumbuh dan berkembang,” jelas Painter. “Organisasi yang tidak menyadari hal tersebut dan [tidak] mulai memikirkan bagaimana kita menciptakan lapangan pekerjaan yang akan dialami seseorang sepanjang kariernya, mereka akan kehilangan kemampuan untuk menarik talenta-talenta terbaik. ”
Lesser setuju bahwa karyawan semakin memikirkan karier dan keterampilan yang mereka perlukan, dan pelatihan merupakan hal yang populer. “Orang-orang sangat haus akan hal itu,” katanya.
Pelatihan dan pengembangan profesional merupakan prioritas utama bagi generasi Milenial, dan memberikan peluang seperti itu merupakan cara yang efektif untuk mempertahankan talenta-talenta terbaik dalam industri di mana aset sumber daya manusia merupakan pembeda utama, kata Thomson.
“Berinvestasilah pada SDM strategis,” sarannya. “Menempatkan nilai tinggi dalam menarik dan mempertahankan talenta terbaik. Jika karyawannya dilayani dengan baik, kliennya juga dilayani dengan baik.”
Leave a Reply