Pada tahun 2024, HR akan meningkatkan pekerjaan. Kami melihat ada tiga perubahan mendasar yang mendorong transformasi ini, yang memicu 11 tren SDM yang menentukan.
Pertama, SDM akan menyelaraskan kembali prioritasnya, yang mencerminkan perubahan kebutuhan tenaga kerja modern. Kedua, cara HR beroperasi akan diubah dengan fokus pada peningkatan nilai bagi pelanggan internalnya. Terakhir, HR berupaya untuk memperjuangkan perubahan yang berarti di dunia kerja. Pergeseran ini akan mengantarkan SDM pada perjalanan yang mendebarkan dengan peluang, tantangan, dan janji masa depan di mana Sumber Daya Manusia menjadi pusat perhatian dalam meningkatkan pekerjaan untuk semua.
Mari selami 11 tren SDM yang telah kami identifikasi, berdasarkan perubahan yang diantisipasi ini.
Tema 1: Penyelarasan prioritas SDM
Peran SDM sedang mengalami transformasi signifikan dalam lanskap bisnis saat ini, sehingga memerlukan pertimbangan ulang terhadap beberapa kerangka kerja tradisional SDM.
Berbagai kekuatan mendorong perkembangan ini, mulai dari perubahan lingkungan global hingga perubahan legislatif, dan dari gerakan masyarakat hingga stagnasi tak terduga pada seluruh fungsi SDM.
Selain itu, seiring dengan semakin terintegrasinya teknologi ke dalam tempat kerja, kita perlu mengevaluasi kembali bagaimana kita memanfaatkan teknologi ini untuk meningkatkan produktivitas pekerja, termasuk pekerja yang telah lama bersembunyi, dan meningkatkan potensi dampak SDM.
Semua ini memperjelas bahwa pada tahun 2024, SDM perlu menyelaraskan kembali prioritasnya.
Tahun 2024 adalah tahun di mana SDM tidak hanya beradaptasi namun juga mempelopori upaya menuju masa depan yang lebih berkelanjutan, inklusif, dan berfokus pada bisnis.
Hal ini membawa kita pada empat tren SDM pertama.
- Menyelesaikan paradoks produktivitas
Dengan perubahan ekonomi yang signifikan, disrupsi, dan kemajuan teknologi selama 20 tahun terakhir, produktivitas selalu menjadi prioritas utama dalam agenda SDM. Meskipun keterlibatan karyawan, pengalaman karyawan, dan intervensi kesejahteraan telah menghasilkan kepuasan kerja tertinggi di AS dalam 36 tahun terakhir, hal ini sebagian besar gagal memberikan dampak terhadap produktivitas pekerja. Sedikitnya produktivitas yang kami peroleh sebagian besar disebabkan oleh manufaktur yang menjadi lebih efisien. Produktivitas pekerja kantoran telah menurun sejak krisis keuangan tahun 2008, sehingga memberikan peluang bagi HR untuk menemukan solusi. - Memanfaatkan tenaga kerja yang tersembunyi
Di tengah tingkat pengangguran yang rendah, ketika perusahaan semakin putus asa dalam mencari talenta, kami memperkirakan SDM akan berinvestasi pada tenaga kerja yang sering diabaikan: tenaga kerja tersembunyi. Tenaga kerja tersembunyi, juga dikenal sebagai “tenaga kerja yang terlupakan”, mewakili 14-17% pekerja AS dan mencakup pensiunan yang ingin bekerja, pengasuh, individu dengan kelainan saraf, orang-orang dengan masalah kesehatan jangka panjang (termasuk mereka yang menderita Covid jangka panjang), misalnya -napi, dan orang tanpa gelar. Mereka ini sudah berpartisipasi dalam angkatan kerja namun ingin bekerja lebih banyak (dan sering kali dibayar sebagai “pekerja per jam”) atau belum berpartisipasi namun bersedia bekerja dalam kondisi yang tepat. Kami percaya bahwa tahun 2024 adalah tahun dimana tenaga kerja ini tidak akan lagi dilupakan. - Point of no return untuk DEIB
Tahun 2024 adalah tahun penemuan kembali keberagaman, kesetaraan, inklusi, dan kepemilikan (DEIB). Tiga perubahan besar telah membawa kita ke titik ini. Yang pertama adalah keputusan Mahkamah Agung yang membatalkan keputusan yang memperhatikan ras dalam penerimaan perguruan tinggi (juga dikenal sebagai tindakan afirmatif). Jaksa Agung Partai Republik memperingatkan para CEO Fortune 100 bahwa keputusan ini juga akan berlaku untuk perusahaan swasta. Pada saat yang sama, kami melihat ketidakpuasan terhadap departemen DEIB. Perusahaan seperti Amazon, Twitter, dan Lyft telah memberhentikan para profesional DEI, sementara daftar pekerjaan DEI turun sebesar 19% selama tahun 2022 dibandingkan tahun sebelumnya. Revelio Labs memeriksa pemberitahuan PHK lebih dari 600 perusahaan dan menemukan bahwa tingkat pengurangan jabatan terkait DEIB adalah 33% pada akhir tahun 2022, dibandingkan dengan 21% untuk posisi yang tidak terkait DEIB. Inisiatif DEIB yang ada saat ini juga berisiko berdampak negatif terhadap sikap karyawan. Gartner melaporkan bahwa 44% karyawan setuju bahwa semakin banyak kolega mereka yang merasa terasing oleh upaya DEI yang dilakukan organisasi mereka. 42% mengatakan rekan-rekan mereka memandang upaya DEI yang dilakukan organisasi mereka sebagai tindakan yang memecah-belah dan membenci upaya DEI. Dan yang terakhir, kami melihat bahwa petugas keberagaman tidak bisa menyesuaikan diri atau gagal melihat dampak dari pekerjaan mereka. Menyusul eksodus para pemimpin keberagaman di Hollywood, mantan VP dampak dan keberagaman di Akademi tersebut mengisyaratkan beberapa perjuangan yang dihadapi para eksekutif kulit hitam dengan mengatakan bahwa “para pemimpin di posisi ini membutuhkan dukungan, cinta, dan advokasi saat mereka berada di posisi tersebut. peran mereka, bukan ketika kepergian mereka menjadi berita utama.” - SDM yang mendorong adaptasi perubahan iklim
Meskipun peran SDM dalam keberlanjutan masih relatif baru, peran ini dengan cepat menjadi penting karena perusahaan berusaha beradaptasi terhadap tantangan perubahan iklim, memastikan tenaga kerja mereka memiliki ketahanan, informasi, dan kesiapan menghadapi gangguan lingkungan.
Para profesional HR perlu mengalihkan fokus mereka untuk meningkatkan tanggung jawab ini karena praktik berkelanjutan semakin mendesak bagi organisasi.
Pertama, undang-undang terkait keberlanjutan sedang berubah di seluruh dunia. UE memperkenalkan Petunjuk Pelaporan Keberlanjutan Perusahaan untuk meningkatkan pelaporan keberlanjutan bagi perusahaan-perusahaan UE serta perusahaan mana pun yang menjalankan bisnis di UE. Inggris memperkenalkan Standar Pengungkapan Keberlanjutan (Sustainability Disclosure Standards) dalam pelaporan risiko terkait iklim, sementara Komisi Keamanan dan Pertukaran AS (SEC) sedang menyusun aturan pengungkapan perubahan iklim.
Kedua, perusahaan-perusahaan terkemuka mulai berinvestasi dalam adaptasi iklim, yang merupakan praktik penyesuaian terhadap realitas perubahan iklim alih-alih berupaya melakukan mitigasi.
Unilever telah meluncurkan program pengelolaan air untuk menjaga kualitas air dan mengelola risiko pasokan di sekitar pabrik, seperti Prabhat di India.
Nestlé mempromosikan tumpang sari untuk mendukung kesuburan tanah dan membangun jalur pasokan yang tahan terhadap perubahan iklim.
Bayer berinvestasi dalam mengembangkan varietas benih yang lebih tahan terhadap panas, kekeringan, angin, dan banjir.
Sumber Daya Manusia bertanggung jawab atas sebagian besar agenda ini dan harus membantu organisasi beradaptasi dengan realitas iklim yang baru.
Tema 2: Perubahan model operasi HR
Cara HR beroperasi sebagian besar tetap sama meskipun dunia sedang berubah dan lanskap bisnis berubah dalam dua dekade terakhir. Seringkali, SDM diatur untuk memberikan layanan yang efisien melalui peran tertentu, dibagi menjadi pusat keunggulan khusus, mitra bisnis yang berhadapan dengan klien, dan tim administratif terpusat.
Namun, untuk benar-benar memberikan nilai tambah di dunia yang kompleks saat ini, diperlukan solusi yang terintegrasi, bukan spesialisasi yang terpisah.
Hal ini mengarah pada konsolidasi pusat keunggulan ke dalam bidang solusi yang mendorong dampak bisnis. Melakukan hal tersebut secara efektif memerlukan serangkaian keterampilan yang berbeda serta proposisi nilai yang berbeda. Hal ini akan memaksa kita untuk berkomunikasi dengan lebih baik – baik secara internal maupun eksternal.
HR juga akan menerapkan apa yang diperlukan untuk beroperasi dalam lanskap transparansi dan konektivitas sosial yang belum dipetakan.
Dan akhirnya, HR akan mendapatkan kembali identitasnya. SDM telah berkembang menjadi profesi yang didukung oleh praktik, data, dan teknologi berbasis bukti yang membantu mencapai tujuan organisasi. Namun, kita sering kali masih menganggap diri kita sebagai pendukung bisnis dibandingkan sebagai penggerak dampak. HR memiliki citra diri yang sudah ketinggalan jaman, dan tahun 2024 adalah tahun dimana hal tersebut akan berubah dengan tiga tren HR berikutnya.
- HR bersandar
Dalam sejarah HR, fungsinya telah mengalami berbagai perubahan – dari sumber daya manusia menjadi sumber daya manusia, menjadi mitra strategis, menjadi fungsi sumber daya manusia dan budaya, dan yang terbaru adalah fungsi pengalaman karyawan. Namun, perubahan mendasar di luar perubahan konvensi penamaan diperlukan untuk benar-benar melakukan rebranding dan reposisi SDM guna memungkinkan dan mendorong transformasi bisnis.
SDM belum membekali dirinya untuk berkontribusi secara optimal di masa lalu, seringkali mengabaikan pengembangan keterampilan, adopsi digital, dan kepercayaan diri terhadap kemampuan mereka sendiri untuk menciptakan nilai, sehingga mengakibatkan fungsi mereka terbebani secara transaksional dan operasional.
Hal ini tercermin dalam persepsi tentang SDM. 73% pemimpin HR dan 76% pemimpin C-suite percaya bahwa tim HR mereka berfokus terutama pada proses, dan 63% pemimpin C-suite melihat peran HR sebagai peran administratif. Hal ini juga menjadi salah satu alasan mengapa kita melihat PHK yang terjadi baru-baru ini secara tidak proporsional menimpa tim HR dan mengapa banyak profesional HR yang kurang bangga dengan kontribusi yang diberikan oleh profesi tersebut terhadap bisnis.
Pada tahun 2024, HR akan membalikkan keadaan, menemukan kembali identitasnya, dan melakukan diskusi strategis.
- SDM bertemu PR
Pengalaman karyawan semakin menjadi publik. Dari orang-orang yang di-PHK hingga pemecatan langsung di TikTok dengan lebih dari 10 juta penayangan, dan dari cara perusahaan seperti Zoom, JP Morgan, dan Goldman Sachs memerintahkan karyawannya kembali ke kantor hingga karyawan membagikan paket orientasi mereka kepada dunia, HR beroperasi dengan cara yang sama. kotak kaca.
Ketidakpuasan terhadap kebijakan internal juga lebih banyak dirasakan. Di Google, para pekerja memprotes PHK di New York, Kalifornia, London, dan Zurich, namun juga memprotes pembubaran serikat pekerja dan bahkan hampir membatalkan pertunjukan drag dalam jangka waktu sekitar lima bulan. Kisah-kisah ini sering kali menjadi berita utama tanpa mempertimbangkan konteks internal dan cara penyampaiannya kepada karyawan. Namun, mereka membentuk opini publik.
Karena semakin banyak masalah moral dan sosial yang memerlukan respons organisasi, HR perlu berkolaborasi dengan pemasaran untuk memiliki strategi PR yang dapat mempengaruhi dan mengendalikan narasi di domain publik.
Tema 3: SDM sebagai kekuatan untuk kebaikan
Dengan kondisi pasar tenaga kerja Amerika yang paling ketat sejak Perang Dunia II, HR mengambil langkah untuk memimpin perubahan transformatif yang menguntungkan organisasi dan karyawannya. Pada tahun 2024, SDM akan menjadi garda terdepan dalam perubahan positif.
Salah satu perubahan tersebut adalah kecerdasan buatan generatif. Hal ini meningkatkan produktivitas pekerja dan hasil perusahaan, namun juga berdampak pada makna yang kita peroleh dari pekerjaan kita. Tidak setiap pekerjaan memberikan tingkat makna yang sama bagi pemegang pekerjaan, namun kita harus berupaya mencegah pekerjaan menjadi tidak berarti sama sekali.
Pergeseran ini memberikan peluang unik bagi HR untuk mendorong hasil bisnis melalui praktik karyawan yang lebih baik.
Di sini, kita melihat peralihan dari persaingan di pasar bakat eksternal yang padat menuju pasar internal yang menekankan kemajuan karir dan promosi. Organisasi akan terus mengakomodasi talenta dengan menyediakan berbagai jenis kesesuaian kehidupan kerja yang dicari karyawan.
Semua ini menjanjikan visi penuh harapan di tahun 2024, dimana SDM mendorong hasil bisnis melalui kebijakan sumber daya manusia yang lebih cerdas dan menjadi katalisator perubahan penting dalam dunia kerja. Inilah inti dari empat tren SDM terakhir kami.
- Evolusi tenaga kerja yang diberdayakan AI
Pertumbuhan luar biasa dari Kecerdasan Buatan Generatif (GAI), seperti ChatGPT, telah memberikan dampak besar terhadap angkatan kerja pada tahun 2023. Ketika organisasi terus menyadari potensi transformatifnya, sebagian besar dari mereka akan mengintegrasikan AI ke dalam angkatan kerja dan operasional pada tahun 2024.
Dengan semakin kaburnya batas antara tugas manusia dan fungsi mesin, pendekatan holistik terhadap AI di angkatan kerja akan menjadi penting untuk pertumbuhan bisnis yang berkelanjutan.
- Mengubah keseimbangan kehidupan kerja menjadi kesesuaian kehidupan kerja
Pandemi ini merobek ikatan hubungan kita yang tegang dengan pekerjaan, sehingga menunjukkan adanya stres dan ketidakseimbangan dalam kehidupan profesional kita.
Selain Pengunduran Diri Besar-besaran (di mana 47 juta pekerja secara sukarela berhenti dari pekerjaan mereka pada tahun 2022), terdapat pula yang berhenti secara diam-diam, berbaring telentang, dan bai lan. Kata ini secara harafiah berarti ‘biarkan membusuk’ dan berasal dari permainan NBA, mengacu pada keinginan untuk berhenti mengejar suatu tujuan karena menyadari bahwa tujuan tersebut terlalu sulit untuk dicapai. Istilah-istilah ini memberikan gambaran suram tentang cara kita berhubungan dengan pekerjaan dan, lebih jauh lagi, organisasi tempat kita bekerja.
Cara organisasi mendekati dan mengelola pekerjaan turut berkontribusi terhadap masalah ini. Ada peningkatan keinginan terhadap gaya hidup kerja alternatif. Sebagian besar karyawan yang berpartisipasi dalam uji coba empat hari kerja dalam seminggu mengatakan mereka tidak ingin kembali bekerja, dan 15% karyawan mengatakan “uang sebanyak apa pun” tidak akan meyakinkan mereka untuk kembali bekerja lima hari seminggu.
Para pekerja merasa tidak puas dengan pekerjaan mereka, dan banyak organisasi yang gagal mengatasi topik HR yang sedang tren ini.
- Berakhirnya pekerjaan BS
Satu dekade yang lalu, David Graeber memperkenalkan pekerjaan yang tidak berguna secara sosial, dan dengan demikian – dalam kata-katanya – pekerjaan yang tidak berguna.
Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa 37% pekerja dewasa di Inggris percaya bahwa pekerjaan mereka tidak memberikan kontribusi yang berarti bagi dunia. Sebuah studi yang lebih luas yang mencakup 47 negara menemukan bahwa 17% pekerja merasa ragu akan kegunaan pekerjaan mereka. Demikian pula, penelitian lain di AS melaporkan bahwa 19% menganggap pekerjaan mereka tidak berguna secara sosial.
Terlebih lagi, perkembangan teknologi berdampak pada konten pekerjaan dan keterampilan yang dibutuhkan agar berhasil melaksanakan tugas yang diperlukan. Dengan proyeksi hilangnya 83 juta pekerjaan dan 69 juta pekerjaan baru, merancang pekerjaan yang bermakna dan sesuai dengan kekuatan karyawan menjadi hal yang penting untuk mempertahankan keunggulan kompetitif di pasar yang terus berkembang.
- Dari perolehan talenta hingga akses talenta
Dalam pasar tenaga kerja yang secara historis ketat saat ini, kami melihat adanya pergeseran dari akuisisi talenta menuju kemajuan dan promosi dalam organisasi.
Upaya untuk menjembatani kesenjangan talenta dengan bersaing untuk mendapatkan talenta eksternal akan membuat organisasi bergantung pada pasar tenaga kerja.
Mengambil pendekatan yang lebih proaktif dan berkelanjutan yang menciptakan cara untuk mengakses talenta akan menjadi hal yang sangat penting pada tahun 2024.
Hal ini tidak berarti bahwa akuisisi tidak penting – faktanya, kami percaya bahwa mengaktifkan akses akan meningkatkan akuisisi juga, karena talenta saat ini membutuhkan (lebih) lebih dari sekedar tawaran yang bagus.
Menurut Gallup, hal-hal utama yang dicari generasi milenial saat melamar pekerjaan adalah:
kesempatan untuk belajar dan berkembang,
minat terhadap jenis pekerjaan, dan
kesempatan untuk kemajuan.
Organisasi juga telah menerapkan hal yang sama, dengan 48% perusahaan mengidentifikasi peningkatan pengembangan talenta dan proses promosi sebagai praktik bisnis utama untuk meningkatkan ketersediaan talenta, sehingga menjadikannya salah satu tren SDM terpenting pada tahun 2024.
Sebuah kata terakhir
Tahun 2024 merupakan tahun transformatif bagi HR, dimana pengaruhnya akan melampaui lingkup fungsi tradisionalnya.
Seiring dengan berkembangnya 11 tren SDM ini, SDM tidak hanya akan memenuhi kebutuhan mendesak organisasi namun juga akan meletakkan dasar bagi masa depan yang berkelanjutan. Merangkul perubahan ini akan memberdayakan HR untuk menciptakan lingkungan kerja di mana karyawan berkembang, dan bisnis mencapai apa yang telah mereka rencanakan. Meskipun tantangannya besar, potensi manfaatnya bagi organisasi, pekerja, dan masyarakat luas tidak dapat diukur.
Perpaduan antara inovasi dan pemikiran strategis yang dihadirkan oleh HR akan mendorong pertumbuhan, inklusivitas, dan ketahanan. Dalam mengambil peran yang diperluas ini, SDM akan memandu organisasi menuju tingkat keunggulan baru. Tahun 2024 menghadirkan dunia yang penuh peluang; saatnya SDM bangkit dan bersinar di era kerja baru ini
Leave a Reply