Ketika ekspresi politik seorang karyawan mengganggu operasional bisnis, departemen SDM harus tahu bagaimana harus bertindak, tulis David Urban, penasihat senior di Liebert Cassidy Whitmore.
Para guru memegang papan tanda saat mereka melakukan aksi unjuk rasa di luar balai kota pada 9 Februari 2026, di San Francisco, California. Menurut David Urban, penasihat senior di Liebert Cassidy Whitmore, pidato yang menyentuh masalah upah, tunjangan, penjadwalan, keselamatan kerja, atau kebijakan perusahaan dapat dilindungi—bahkan jika pidato tersebut memiliki dimensi politik.
David Urban adalah penasihat senior di Liebert Cassidy Whitmore, di mana ia mewakili lembaga publik dan lembaga pendidikan publik dan swasta dalam hukum ketenagakerjaan, dengan fokus pada Amandemen Pertama, Judul IX, dan isu-isu konstitusional.
Kebebasan berbicara merupakan prinsip inti demokrasi AS. Amandemen Pertama Konstitusi melindungi ekspresi tentang semua jenis subjek dan topik, tetapi pengadilan sangat berhati-hati untuk melindungi ekspresi politik individu. Tanpa itu, akan sulit bagi demokrasi untuk berfungsi.
Ada banyak konsep yang perlu dipertimbangkan, tetapi faktor yang mempersulit adalah bahwa Amandemen Pertama hanya mengikat aktor pemerintah — bukan perusahaan swasta. Dan perusahaan swasta membayar gaji sebagian besar pekerja AS. Apa yang terjadi ketika seorang pengusaha swasta mencoba untuk menyensor pidato politik seorang karyawan melalui ancaman disiplin atau pemutusan hubungan kerja, atau dengan cara lain? Konstitusi AS tidak memberikan perlindungan kepada karyawan dalam situasi ini.
Pengusaha yang bertanggung jawab mungkin menyadari bahwa intimidasi semacam itu tidak akan memajukan tujuan bisnis perusahaan, dan bahwa alasan bisnis dan kewarganegaraan yang kuat ada untuk tidak ikut campur dalam kehidupan politik karyawan. Tetapi bagaimana dengan mereka yang mengambil pendekatan berbeda? Perlindungan hukum apa yang ada untuk melindungi dari penyalahgunaan?
Pertanyaan hukum yang sama perlu dijawab dengan melihat situasi — seperti yang sering dilakukan oleh para profesional sumber daya manusia — dari perspektif yang berlawanan. Terkadang, aktivitas politik karyawan memang akan menciptakan gangguan di tempat kerja. Bagaimana departemen sumber daya manusia seharusnya menanggapi ketika ekspresi dan aktivitas politik karyawan mengganggu operasi perusahaan yang sah?
Contohnya termasuk ketika curhatan politik seorang karyawan di media sosial sangat menyinggung rekan kerja; ketika seorang karyawan terlibat dalam protes yang menimbulkan perpecahan di sebagian populasi sehingga pelanggan mempertimbangkan untuk beralih ke tempat lain; atau ketika pembicaraan dan debat politik di kantor menghabiskan waktu berharga tim. Dalam situasi ini, apakah manajemen memiliki kebebasan untuk menyelesaikan masalah melalui tindakan ketenagakerjaan?
Standar Hukum
Sebelum mengadopsi kebijakan dan prosedur tempat kerja untuk menangani potensi masalah tersebut, para profesional SDM perlu memahami lanskap hukum yang relevan.
Aktivitas politik bukanlah kategori yang dilindungi — biasanya
Pertama-tama, sebagian besar pengusaha swasta memang memiliki kebebasan bertindak. Sebagian besar pekerja sektor swasta berstatus “sesuka hati,” dan pengusaha dapat memberhentikan mereka karena alasan apa pun atau tanpa alasan. Beberapa pekerja memiliki perjanjian kerja individual atau memiliki perwakilan serikat pekerja dan perjanjian tawar-menawar kolektif yang membatasi alasan untuk tindakan disiplin. Dalam keadaan tersebut, pengusaha harus memenuhi standar yang diperlukan untuk mengambil tindakan ketenagakerjaan, dan aktivitas politik dapat memenuhinya jika tindakan tersebut berupa perilaku yang sangat buruk dan cukup mempengaruhi pengusaha.
Namun, keyakinan dan aktivitas politik biasanya bukanlah karakteristik yang dilindungi seperti halnya ras, jenis kelamin, agama, asal negara, usia, disabilitas, atau faktor lainnya. Ini berarti bahwa pemberi kerja swasta, dalam banyak situasi, dapat mengatur ekspresi politik di tempat kerja atau mengambil tindakan berdasarkan perilaku politik. Namun, ada beberapa peringatan penting yang perlu diperhatikan.
Aktivitas politik yang melibatkan undang-undang anti-diskriminasi
Pertama, isu-isu politik dapat melibatkan kategori yang dilindungi secara hukum dalam beberapa rangkaian fakta. Hal ini terutama berlaku bagi individu yang terlibat dalam aktivitas politik secara langsung untuk mendukung klasifikasi yang dilindungi miliknya sendiri – misalnya, individu yang secara eksplisit dan vokal mendukung seorang kandidat politik karena kandidat tersebut mendukung kepentingan jenis kelamin, ras, agama, orientasi seksual, asal kebangsaan, atau klasifikasi yang dilindungi lainnya dari individu tersebut.
Tindakan pemberi kerja swasta yang menargetkan individu berdasarkan aktivitas politik ini dapat menimbulkan kekhawatiran tentang diskriminasi atau pembalasan berdasarkan status yang dilindungi. Hal yang sama berlaku untuk partisipasi dalam protes atau aktivitas politik lainnya untuk mendukung tujuan yang sama. Selain itu, undang-undang negara bagian sering kali, dan Pasal VII Undang-Undang Hak Sipil juga, melindungi dari pembalasan pemberi kerja terhadap karyawan berdasarkan penentangan terhadap diskriminasi yang melanggar hukum terhadap rekan kerja, bahkan ketika karyawan pertama sebenarnya tidak memiliki klasifikasi yang sama. Dengan demikian, pemberi kerja harus mengevaluasi sifat dari setiap aktivitas politik dalam memutuskan apakah undang-undang anti-diskriminasi berlaku.
Perlindungan hukum untuk aktivitas politik
Beberapa negara bagian dan daerah memberikan perlindungan untuk aktivitas politik di luar jam kerja yang sah, afiliasi politik, atau partisipasi dalam proses sipil. California, New York, Colorado, Minnesota, Louisiana, dan negara bagian lainnya memberlakukan batasan pada tindakan ketenagakerjaan yang merugikan berdasarkan jenis perilaku politik tertentu. Misalnya, California melarang pemberi kerja untuk membuat atau memberlakukan aturan yang melarang partisipasi politik atau yang mengontrol atau mengarahkan aktivitas atau afiliasi politik karyawan. California juga melarang pemberi kerja untuk memaksa atau memengaruhi karyawan — melalui ancaman pemecatan atau kehilangan pekerjaan — untuk mengadopsi atau menahan diri dari “arah atau jalur tindakan politik atau aktivitas politik” tertentu. Pejabat SDM harus selalu mengkonfirmasi persyaratan negara bagian dan daerah yang berlaku sebelum bertindak.
Perlindungan privasi untuk perilaku di luar jam kerja
Beberapa negara bagian memiliki undang-undang yang membatasi kemampuan pengusaha untuk mendisiplinkan karyawan atas perilaku di luar jam kerja yang tidak memiliki hubungan dengan tempat kerja. Colorado, New York, dan North Dakota memiliki undang-undang semacam itu. (Kode ketenagakerjaan California menyebutkan perilaku di luar jam kerja tetapi telah ditafsirkan tidak menciptakan penyebab tindakan hukum yang independen.)
Undang-undang ini berpotensi ditafsirkan untuk mencegah pengusaha memecat atau mendisiplinkan karyawan karena mengungkapkan pandangan pribadi mereka kecuali pandangan tersebut memiliki dampak yang jelas dan material terhadap bisnis.
Kegiatan Terkoordinasi berdasarkan Undang-Undang Hubungan Perburuhan Nasional
Undang-Undang Hubungan Perburuhan Nasional (National Labor Relations Act), undang-undang era New Deal yang mengatur hubungan antara pekerja dan manajemen, melindungi hak karyawan untuk terlibat dalam “aktivitas bersama” terkait syarat dan ketentuan kerja.
Pidato politik yang menyentuh upah, tunjangan, penjadwalan, keselamatan kerja, atau kebijakan perusahaan dapat dilindungi—bahkan jika pidato tersebut memiliki dimensi politik. Misalnya, advokasi karyawan terkait undang-undang upah minimum atau peraturan keselamatan kerja dapat memenuhi syarat sebagai aktivitas yang dilindungi (bahkan jika pidato tersebut tajam, kritis, atau diposting secara online). Kuncinya adalah bahwa itu bukan hanya keluhan individu; itu harus terkait dengan tindakan kelompok atau keprihatinan kelompok tentang kondisi kerja. Mendisiplinkan karyawan dalam keadaan ini dapat memicu klaim praktik perburuhan yang tidak adil.
Lebih lanjut, Dewan Hubungan Perburuhan Nasional (National Labor Relations Board), lembaga yang mengelola dan menegakkan NLRA, telah menjelaskan bahwa karyawan memiliki hak untuk berkomunikasi tentang upah dengan rekan kerja dan bahkan dengan media dan publik.
Praktik terbaik
Untuk mencapai keseimbangan yang tepat antara kebutuhan karyawan dan pemberi kerja, para profesional SDM dapat menerapkan beberapa praktik terbaik.
Terapkan kebijakan secara konsisten dan netral. Konsistensi adalah salah satu pertahanan hukum terkuat HR. Jika slogan politik pada pakaian dilarang, aturan tersebut harus berlaku lintas ideologi. Jika penggunaan media sosial pribadi diatur, penegakannya tidak boleh bergantung pada apakah pimpinan setuju dengan pesan tersebut.
Fokuslah pada perilaku, bukan keyakinan. Ketika intervensi diperlukan, buatlah keputusan berdasarkan perilaku dan dampaknya, bukan ideologi. Pelecehan, ancaman, gangguan, atau penyalahgunaan sumber daya perusahaan adalah masalah yang sah terlepas dari konten politik yang terlibat. Dokumentasi harus secara jelas mencerminkan alasan-alasan yang berkaitan dengan bisnis ini, bukan ketidaksepakatan subjektif dengan pandangan karyawan.
Hindari manajemen sendiri menyampaikan pesan politik. Di yurisdiksi yang memiliki perlindungan hukum untuk aktivitas politik karyawan (seperti California dan New York), bijaksana untuk menghindari manajemen mengambil posisi apa pun dalam politik partisan dan tentu saja menghindari pernyataan tertulis tentang masalah ini, karena semua itu dapat dianggap sebagai pemaksaan.
Latih para manajer sebelum masalah muncul. Perselisihan politik di tempat kerja dapat meningkat karena manajer lini depan bereaksi secara emosional atau tidak konsisten. Departemen SDM harus memberikan panduan tentang cara meredakan percakapan, mengarahkan kembali diskusi ke topik yang berkaitan dengan pekerjaan, dan segera melibatkan SDM ketika muncul kekhawatiran.
Leave a Reply