Manajemen talenta adalah cara holistik dalam memandang siklus hidup karyawan yang membantu Anda mendorong pertumbuhan, mendorong produktivitas, dan memotivasi karyawan untuk berkontribusi terhadap kesuksesan jangka panjang organisasi Anda.
“Ini adalah proses berkelanjutan yang melibatkan menarik dan mempertahankan karyawan berkualitas tinggi, mengembangkan keterampilan mereka — dan hal terbesar dan tersulit — terus memotivasi mereka untuk meningkatkan kinerja mereka,” kata Jacob Darr, presiden Jacob Darr Associates, yang berspesialisasi dalam perekrutan dan Pelatihan dan konsultasi SDM.
Poin Penting:
Manajemen bakat membantu Anda membina karyawan yang berkinerja tinggi, memberikan peluang pengembangan, dan menjaga retensi tetap tinggi.
Tanpa manajemen talenta, Anda berisiko mengalami turnover yang tinggi, terhambatnya pertumbuhan, dan kerugian besar terhadap produktivitas dan kinerja.
Evaluasi ulang dan pengukuran secara terus-menerus adalah kunci untuk menyesuaikan strategi manajemen talenta Anda seiring pertumbuhan organisasi Anda.
Mendefinisikan Manajemen Bakat
Manajemen talenta mencakup seluruh siklus hidup talenta organisasi Anda. Hal ini mengintegrasikan elemen dari sejumlah proses HR utama, termasuk pengelolaan sumber daya manusia, manajemen kinerja, pengembangan bakat, dan akuisisi bakat.
Ketika tim sumber daya manusia memiliki strategi manajemen talenta yang kuat, hal ini akan memberikan pandangan jangka panjang tentang keahlian dan kompetensi apa yang dibutuhkan organisasi di masa depan, dan menjaga organisasi tetap selaras dengan strategi talenta yang akan membantu mereka mencapai tujuan strategisnya.
Manajemen talenta adalah pendekatan terstruktur terhadap perencanaan tenaga kerja — namun ini bukan proses yang monolitik, dan tidak hanya melibatkan departemen SDM. Ketika organisasi Anda semakin besar dan matang, pasar berubah, dan prioritas bisnis baru muncul, prioritas talenta Anda secara alami juga akan ikut bergeser. Oleh karena itu, evaluasi ulang dan pengukuran secara terus-menerus adalah kunci untuk menyesuaikan strategi manajemen talenta seiring pertumbuhan Anda.
5 Alasan Mengapa Manajemen Talenta Itu Penting
Bagi sebagian orang, laba atas investasi jangka pendek mungkin sulit dilihat ketika menerapkan sistem manajemen talenta. Namun keuntungan jangka panjang dari strategi manajemen talenta yang kuat melebihi kebutuhan sumber daya dan penganggaran jangka pendek — terutama dalam hal mendorong kinerja dan produktivitas organisasi.
1. Jaga keterlibatan karyawan tetap tinggi.
Strategi manajemen bakat dan keterlibatan karyawan Anda saling terkait secara intrinsik. Keterlibatan karyawan sangat penting untuk kinerja, profitabilitas, dan kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang terlibat juga lebih produktif, melakukan lebih banyak upaya diskresi dibandingkan karyawan yang tidak terlibat.
Setiap pemimpin pasti ingin membuat karyawannya bahagia dan berkembang. Kalau tidak, mereka tidak seharusnya menjadi pemimpin.
Ketika karyawan mengetahui bahwa kontribusi mereka terhadap organisasi Anda dihargai dan dihargai secara adil, kemungkinan besar mereka akan tetap termotivasi dan terlibat dalam jangka panjang.
2. Mempertahankan talenta terbaik.
Menurut laporan Gallup pada tahun 2019, pergantian karyawan menyebabkan kerugian bagi bisnis di Amerika sebesar $1 triliun setiap tahunnya. Oleh karena itu, tidak mengherankan jika dalam laporan State of People Strategy tahun 2023, kami menemukan 61% direktur HR melaporkan bahwa retensi karyawan menjadi prioritas strategis dibandingkan perolehan talenta.
Karyawan yang terlibat cenderung berkinerja tinggi. Karyawan yang berkinerja tinggi merasakan tingkat kepuasan kerja dan produktivitas yang lebih tinggi, sehingga kecil kemungkinan mereka untuk berhenti bekerja. Hal ini menjadikan mempertahankan talenta terbaik Anda sebagai prioritas utama kesuksesan bisnis.
Ketika Anda memiliki proses manajemen talenta yang kuat, Anda akan lebih mampu mengidentifikasi talenta terbaik Anda, menghubungkan metrik kinerja dan keterlibatan, dan mengetahui kapan karyawan berkinerja tinggi Anda berisiko kehilangan pekerjaan.
3. Memelihara pengembangan bakat.
Pertumbuhan karyawan adalah landasan utama keterlibatan karyawan yang berdampak positif terhadap kepuasan kerja. Namun ketika jalur ke depannya tidak jelas atau pengembangan karier terasa sulit dicapai, karyawan cenderung akan keluar dari perusahaan tersebut untuk mencari peluang yang dapat memenuhi kebutuhan pembelajaran dan pengembangan mereka.
Mengaktifkan pertumbuhan dari dalam dapat membantu memberikan arah ini. Menerapkan jalur karier akan memberi karyawan peta jalan untuk masa depan yang selaras dengan tujuan strategis, sementara inisiatif lainnya, seperti diskusi pertumbuhan rutin dan proses manajemen kinerja, akan memunculkan kebutuhan pembelajaran dan pengembangan jangka pendek yang muncul.
4. Meningkatkan efisiensi operasional dengan penempatan staf strategis.
Ketika PHK, restrukturisasi tenaga kerja, iklim makroekonomi, dan pengunduran diri karyawan terus menghadirkan tantangan di semua sektor, organisasi harus lebih strategis dalam mengambil keputusan terkait sumber daya manusia.
“Dalam kondisi seperti ini, Anda memerlukan perencanaan jangka panjang yang matang terkait dengan talenta,” kata Jonas Bordo, CEO dan salah satu pendiri Dwellsy, sebuah layanan listingan rental.
Perusahaan harus menghindari skenario di mana manajer memangkas pekerja hanya berdasarkan kebutuhan mendesak mereka saat ini, yang berpotensi menghambat rencana bisnis untuk kuartal mendatang atau kehilangan keterampilan yang diperlukan untuk melakukan poros strategis seperti di pasar yang tidak stabil.
5. Menyelaraskan strategi talenta dengan tujuan bisnis.
Tanpa adanya strategi manajemen talenta untuk memastikan karyawan termotivasi untuk melakukan yang terbaik, karyawan Anda mungkin kesulitan menghubungkan pekerjaan mereka sehari-hari dengan tujuan strategis organisasi Anda. Hal ini juga dapat memengaruhi kualitas produk kerja, representasi merek, dan kepuasan pelanggan. Ketika kualitas produk, layanan pelanggan, dan reputasi perusahaan anjlok, pemulihan akan sulit dilakukan.
“Yang terburuk adalah [ketika] pelanggan Anda terpengaruh dan kualitasnya tidak memenuhi standar,” kata Belinda Wee, Ph.D., Associate Professor di College of Business di Husson University. “Reputasi dan niat baik Anda rusak.”
Komponen Kunci Manajemen Bakat
Perekrutan: Keterampilan Mengidentifikasi dan Mencari Sumber
Model manajemen talenta dimulai dengan menemukan orang yang tepat untuk pekerjaan tersebut, termasuk menganalisis keterampilan dan kompetensi yang dibutuhkan (saat ini dan di masa depan), mencari kandidat, dan berhasil melakukan orientasi karyawan baru.
Perencanaan tenaga kerja: Menganalisis kebutuhan keterampilan Anda saat ini dan masa depan adalah bagian penting dari setiap strategi manajemen bakat, karena hal ini membantu Anda mengidentifikasi kesenjangan bakat di masa depan, dan melihat bagaimana karyawan Anda saat ini dapat mengambil tindakan. Saat merencanakan peran baru, pemberi kerja harus bertanya pada diri sendiri apa saja yang perlu dilakukan. keterampilan yang dibutuhkan karyawan untuk mendukung rencana pertumbuhan perusahaan, kata Bordo. “Carilah orang-orang yang tidak hanya melakukan hal yang Anda rekrut tetapi [juga] membawa keahlian lain yang mungkin dapat memenuhi kebutuhan,” katanya.
Rekrutmen: Menjadi strategis tentang keterampilan yang tepat yang Anda perlukan untuk peran yang akan datang membantu Anda mengidentifikasi dengan lebih baik jenis kandidat yang akan melengkapi tim Anda yang ada. Darr mengatakan bahwa sekaranglah waktunya untuk lebih fokus dan proaktif dalam strategi akuisisi bakat Anda, dan menjangkau kandidat potensial yang sudah bekerja di posisi serupa atau organisasi serupa di sektor Anda untuk mengukur minat. Wee mencatat bahwa wawancara juga merupakan kuncinya. Sebagai bagian dari evaluasi, dia menyarankan untuk membuat daftar kualitas yang harus dimiliki. Misalnya, untuk pekerjaan administratif, hal ini mungkin mencakup hal-hal seperti kecerdasan emosional dan pemahaman tentang budaya perusahaan.
Onboarding: Mulailah karyawan baru dengan membekali mereka dengan peralatan, sumber daya, kolega, dan pengetahuan yang akan membantu mereka mulai menjadi anggota produktif di organisasi Anda. Pastikan Anda memberikan kejelasan seputar ekspektasi, dan bantu ekspektasi tersebut berkontribusi pada budaya Anda.
Retensi: Memelihara Pertumbuhan Karyawan
Proses manajemen talenta tidak berhenti setelah Anda merekrut kandidat terbaik untuk peran tersebut. Sebaliknya, inilah saatnya untuk berupaya mempertahankan karyawan Anda dan mempersiapkan mereka untuk langkah selanjutnya dalam karier mereka. Hal ini membantu karyawan melihat jalur yang jelas ke depan untuk pengembangan dan memberi organisasi pandangan yang jelas tentang cara terbaik untuk mendukung karyawannya dan secara proaktif mengidentifikasi kesenjangan talenta.
Manajemen kinerja: Peninjauan dan pemeriksaan kinerja secara berkala akan membantu karyawan mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan, melihat kemajuannya, dan menetapkan sasaran terstruktur dan terukur yang selaras dengan tujuan bisnis yang menjaga kinerja tetap tinggi. Organisasi juga dapat mendorong karyawan untuk bekerja ekstra dengan memanfaatkan inisiatif pembayaran berdasarkan kinerja, menjadwalkan peninjauan kompensasi secara rutin, dan bersama-sama membuat rencana pengembangan individu.
Peninjauan bakat: Peninjauan bakat adalah proses di mana organisasi mengevaluasi kinerja tim mereka saat ini dan potensi masa depan. Mereka berguna untuk mengidentifikasi kesenjangan keterampilan, risiko pengurangan, dan titik-titik kegagalan penting yang dapat menghambat bisnis mencapai tujuannya.
Pengembangan bakat: Untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang, Anda perlu memberi mereka peluang pertumbuhan yang luas. Hal ini mencakup promosi dan kemajuan, namun juga mencakup pembicaraan mengenai pertumbuhan rutin dan peluang untuk mengembangkan keterampilan di bidang lain. Organisasi juga dapat memupuk pengembangan bakat dengan mentoring dan reverse mentoring untuk memaparkan karyawan pada perspektif baru dan peluang pembelajaran.
Manajer memainkan peran kunci dalam memandu beberapa proses ini di tingkat tim. Menurut Wee, supervisor harus memiliki rasa ingin tahu terhadap bawahan langsungnya sebagai individu, dan mempelajari apa yang mendorong mereka dan apa aspirasi mereka. Tanda-tanda bahwa mereka menginginkan lebih banyak tanggung jawab adalah ketika mereka meminta penggantian biaya sekolah untuk program akademik, atau secara teratur menjadi sukarelawan untuk pekerjaan tambahan. Saat mereka mulai mencari cara untuk memperluas pengetahuan atau keterampilannya, cari tahu apa tujuannya, ujarnya.
Bordo merekomendasikan penggunaan mitra bisnis SDM – karyawan yang ditugaskan ke departemen dan bekerja secara langsung dengan manajer dalam strategi manajemen bakat seperti retensi – sehingga manajer dapat fokus pada pertumbuhan tingkat tim dan proses kinerja.
“Ini adalah orang yang akan menelepon Anda untuk membicarakan tentang keluar atau promosi,” jelas Bordo. “Orang ini akan menjadi orang yang lebih aktif memikirkan kebutuhan tim Anda dibandingkan Anda, sehingga Anda bisa menjadi manajer yang hebat.”
Jalan Keluar: Mempermudah Transisi untuk Semua Orang
Ketika karyawan memilih untuk keluar, bagian penting dari manajemen talenta adalah memudahkan transisi — baik bagi karyawan yang keluar maupun anggota timnya. Dari sudut pandang organisasi, memiliki proses terstruktur seputar keluarnya karyawan akan membantu tim kembali ke produktivitas lebih cepat, dan mengurangi kemungkinan kehilangan semangat kerja.
Dan bagi karyawan yang keluar, mengelola keluar dengan baik dapat membantu membangun niat baik, dan dapat berarti bahwa karyawan tersebut mungkin lebih cenderung untuk kembali dengan keterampilan dan pengetahuan baru ketika peran baru terbuka, kata Bordo: “Setelah mereka keluar, Anda memiliki pengalaman alami saluran orang-orang yang mungkin tertarik untuk kembali lagi.”
·
Perencanaan suksesi: Mempersiapkan lowongan memungkinkan organisasi berpikir ke depan dan mengidentifikasi serta mengembangkan kandidat masa depan untuk mengisi peran penting dalam bisnis. Hal ini berarti organisasi dapat berpikir lebih strategis mengenai tenaga kerja yang ada, menciptakan peluang dari dalam untuk mengembangkan talenta yang ada, dan tetap lebih gesit dalam menghadapi kepergian yang tidak direncanakan.
Exit interview: Mengidentifikasi alasan karyawan berhenti adalah informasi penting yang akan membantu Anda membangun dan menyesuaikan proses manajemen talenta utama. Misalnya, jika karyawan terus-menerus menyebutkan peluang pertumbuhan yang rendah, ini merupakan sinyal bahwa organisasi perlu fokus pada pengembangan keterampilan. Wee merekomendasikan agar pihak netral melakukan wawancara keluar di ruang pribadi di luar lingkungan kantor biasanya, sehingga karyawan mungkin lebih nyaman untuk berbicara dengan bebas. Pastikan wawancara tetap rahasia, katanya, sehingga karyawan tidak takut bahwa mereka akan merusak peluang mereka untuk kembali di masa depan jika mereka menyampaikan kekhawatiran.
Memulai Manajemen Bakat
Pada akhirnya, penerapan strategi manajemen talenta memerlukan upaya kolaboratif di seluruh organisasi Anda. Hal ini memerlukan masukan dari departemen SDM, pemimpin senior, manajer, dan pemangku kepentingan utama di tingkat departemen untuk membantu menyusun proses inti yang memungkinkan Anda secara proaktif memantau dan mengukur kinerja, keterlibatan, kebutuhan bakat dan keterampilan di masa depan, dan menyelaraskannya dengan kebutuhan Anda. visi strategis organisasi.
“Ketika manajemen talenta dilakukan dengan baik,” kata Darr, “hal ini akan menciptakan tenaga kerja yang termotivasi dan akan bertahan di perusahaan Anda dalam jangka panjang. Sebagai pemimpin bisnis, saya menjalankan bisnis untuk menghasilkan uang dan keuntungan. Namun sebagai bagian dari hal tersebut, setiap pemimpin harus ingin membuat karyawannya bahagia dan berkembang. Jika tidak, mereka tidak seharusnya menjadi pemimpin.”
Namun hasil dari upaya kolaboratif ini dapat membuahkan hasil. Organisasi dapat mengidentifikasi karyawan yang berkinerja terbaik, mengembangkan pemimpin masa depan, dan membuat keputusan yang lebih tepat mengenai kebutuhan keterampilan yang akan datang agar tetap kompetitif. Dan karyawan juga mendapatkan manfaatnya — dengan manajemen kinerja berkelanjutan dan proses pertumbuhan yang diterapkan, mereka mendapatkan yang terbaik dari waktu mereka di organisasi Anda, yang berarti mereka cenderung memberikan yang terbaik setiap hari.
Untuk mengetahui lebih lanjut cara Lattice mengintegrasikan strategi manajemen kinerja dan talenta Anda, jadwalkan demo langsung.
Leave a Reply