Hubungan manajer-karyawan adalah hubungan paling penting dalam organisasi Anda. Hubungan yang kuat antara manajer dan bawahan langsung mereka mendorong karyawan untuk tumbuh dan berkembang dalam peran mereka, mendukung mereka untuk mengatasi tantangan baru, dan menggalang motivasi tingkat tinggi yang mengarah pada keterlibatan karyawan dalam jangka panjang.
Mengembangkan keterampilan manajemen sumber daya manusia yang tepat merupakan kombinasi antara latihan dan pengalaman — keduanya merupakan kekuatan yang perlu diasah dan diperkuat seiring berjalannya waktu. Namun jika Anda menguasai keterampilan inti dengan benar, hal ini akan membuka jalan menuju tim berkinerja tinggi dengan kepercayaan, kolaborasi, dan empati sebagai intinya.
Berikut adalah tujuh keterampilan manajemen orang yang patut dikembangkan.
1. Menunjukkan Kepercayaan
Menunjukkan dan memberi tahu karyawan bahwa Anda memercayai mereka adalah cara yang bagus untuk memberdayakan mereka dan memberi mereka rasa memiliki dalam pekerjaan mereka. Faktanya, ini adalah satu-satunya cara agar karyawan Anda menjadi percaya diri dalam menghadapi tantangan. Namun perlu diingat bahwa membangun kepercayaan tidak terjadi dalam semalam — ini adalah strategi jangka panjang yang bergantung pada terus menunjukkan bahwa Anda menghormati karyawan Anda dan percaya pada kemampuan mereka untuk bekerja.
Ini berarti:
Tepati janji Anda kepada karyawan. Anda akan kehilangan kepercayaan karyawan Anda jika Anda terus-menerus memberi tahu mereka hal-hal yang tidak pernah membuahkan hasil. Bersikaplah realistis dengan tim Anda saat Anda memberi tahu mereka bahwa Anda akan berusaha membantu mereka mencapai tujuan mereka.
Beri karyawan Anda ruang dan waktu untuk menyelesaikan tugas mereka. Tidak ada yang berteriak “Saya tidak mempercayai Anda” seperti manajer yang memeriksa suatu tugas setiap jam, setiap jam. Jika itu adalah tugas yang dapat ditangani oleh seorang karyawan, biarkan mereka yang menanganinya. Jika mereka benar-benar membutuhkan bantuan, tawarkan panduan untuk membantu mereka membangun keterampilan pemecahan masalah daripada melakukan pengelolaan mikro.
Mendukung risiko yang wajar. Ketika seorang karyawan ingin menantang diri mereka sendiri dan mengambil proyek baru, mengusulkan ide baru atau memperluas keahlian mereka, bantu mereka mengambil langkah selanjutnya. Ini menunjukkan bahwa Anda percaya pada kemampuan dan ide mereka.
Menjelaskan alasan dan data di balik keputusan dan evaluasi. Membiarkan proses pengambilan keputusan tetap di kotak hitam akan mengikis kepercayaan antara Anda dan karyawan Anda — hal ini membuat keputusan tampak sewenang-wenang dan otoriter. Sebaliknya, fokuslah untuk bersikap transparan dan berikan komunikasi yang baik.
2. Memberikan Umpan Balik yang Penuh Kasih (dan Jujur).
Memberikan masukan yang bermakna adalah salah satu keterampilan pengelolaan sumber daya manusia yang paling penting. Hal ini membuat bawahan langsung merasa nyaman, membangun kepercayaan dan transparansi, serta memberdayakan karyawan untuk fokus pada keterampilan dan kompetensi yang perlu mereka tingkatkan sebagai bagian dari pertumbuhan profesional mereka.
Selain itu, penelitian mengenai pembinaan pengawasan menemukan bahwa ketika para pemimpin berfokus pada pemberian masukan perkembangan sebagai bagian dari proses manajemen kinerja, hal ini dapat meningkatkan retensi karyawan.
Jadi, apa yang membuat umpan balik efektif? Kuncinya terletak pada cara Anda menyusun dan menyampaikannya:
Membuat umpan balik yang jelas, spesifik, dan dapat ditindaklanjuti. Baik umpan baliknya bersifat positif atau bersifat perkembangan, penyampaiannya kepada bawahan langsung Anda bergantung pada pemberian informasi spesifik tentang bagaimana mereka berperilaku, apa hasilnya, dan apa yang dapat mereka lakukan. Jika masukan Anda terlalu kabur, karyawan tidak akan dapat menghubungkannya kembali dengan apa yang sebenarnya mereka lakukan, atau langkah selanjutnya yang dapat mereka ambil.
Fokus pada kecerdasan emosional. Umpan balik sering kali terasa sangat pribadi — itulah sebabnya penyampaian Anda harus berempati dan obyektif. Menurut sebuah penelitian pada tahun 2022, kejujuran yang brutal atau kritik yang keras ketika seorang karyawan melakukan kesalahan atau kinerjanya buruk sebenarnya membuat kita kurang mau mengubah perilaku, karena hal tersebut membahayakan keamanan psikologis. Sebaliknya, fokuslah untuk bersikap jujur, namun suportif: Peliharalah minat tulus karyawan terhadap pekerjaan mereka, dan dukung mereka dalam mengambil langkah selanjutnya.
Mempersiapkan umpan balik sebelumnya. Umpan balik pada saat itu juga bisa efektif untuk pujian, namun kurang efektif untuk kritik yang membangun. Prinsip-prinsip dari Radical Candor karya Kim Scott dapat membantu dalam hal ini: Saat memberikan masukan yang konstruktif, berikan masukan yang lugas dan jujur, namun tetapkan dalam kerangka kepedulian terhadap karyawan, kemajuan mereka, dan pengembangan karier. Tuliskan rencana sebelum memberikan umpan balik, jujurlah dengan apa yang perlu ditingkatkan oleh karyawan, dan pujilah apa yang telah mereka lakukan dengan baik dan tawarkan langkah-langkah nyata untuk perbaikan. Karyawan Anda akan menerima masukan Anda, bukan bersikap defensif.
Melatih kesadaran diri. Umpan balik adalah proses dua arah yang bergantung pada komunikasi terbuka. Untuk membangun budaya masukan yang kuat, manajer harus menghubungi bawahan langsung mereka secara berkala untuk mendapatkan masukan yang membangun mengenai bagaimana mereka dapat melakukan peningkatan. Hal ini tidak hanya akan membangun kepercayaan, namun juga menciptakan landasan bagi hubungan tim yang lebih kuat.
3. Memotivasi Orang Lain
Memotivasi orang lain adalah keterampilan kepemimpinan yang penting. Karena bagaimanapun juga, jika karyawan Anda tidak merasa cukup percaya atau termotivasi untuk mengikuti arahan Anda, maka mereka tidak akan pernah memberikan kinerja terbaiknya — baik secara individu maupun tim.
Namun memotivasi anggota tim Anda bukan berarti mengikuti gaya kepemimpinan tertentu. Manajemen sumber daya manusia yang efektif lebih pada mendorong karyawan (dan rekan kerja lainnya) untuk mengubah perilaku mereka. Hal ini memerlukan penciptaan lingkungan kerja dan norma-norma yang tepat yang memberdayakan orang untuk melakukan pekerjaan terbaik mereka:
Menjelaskan gambaran besar seputar keputusan. Melangkah ke peran kepemimpinan adalah tentang membuat keputusan. Namun manajer yang baik tidak bersifat otokratis — mereka mampu memanfaatkan apa yang membuat seseorang tertarik dan menyajikan keputusan dengan cara yang membuat karyawan tidak hanya memahami, tetapi juga peduli. Untuk bawahan langsung, ini mungkin berarti menyusun tugas baru dalam kaitannya dengan pengembangan profesional atau kemajuan karier. Di tingkat tim, mengasah keterampilan ini menciptakan keselarasan dengan menegaskan kembali bagaimana setiap orang bekerja sama dalam sebuah proyek.
Menjaga kesejahteraan karyawan. Kesejahteraan sangat penting untuk motivasi di tempat kerja. Dan menurut sebuah studi tentang perilaku kepemimpinan dan kesejahteraan karyawan, misalnya, pemimpin memainkan peran penting dalam kesejahteraan karyawan secara keseluruhan dan rasa sukses di tempat kerja, yang berkontribusi pada tingkat motivasi, kepuasan kerja, dan kesejahteraan psikologis yang lebih tinggi. Memeriksa secara rutin faktor-faktor utama seputar kesejahteraan karyawan — seperti keseimbangan kehidupan kerja dan kesehatan mental — melalui survei sangatlah penting. Namun, memupuk keamanan psikologis dalam mendiskusikan kesejahteraan di tempat kerja sangat penting untuk membuat tim merasa didukung dan termotivasi.
Mendorong otonomi, dengan dukungan. Otonomi adalah landasan utama keterlibatan karyawan, karena otonomi memupuk rasa motivasi intrinsik kita — keinginan kita untuk melakukan sesuatu hanya karena kita menganggapnya menarik atau menggairahkan. Menjaga karyawan tetap termotivasi sebagai pemimpin berarti secara proaktif memberi mereka kepercayaan dan otonomi untuk memutuskan (dengan alasan yang masuk akal) cara terbaik untuk melakukan pendekatan terhadap pekerjaan mereka dan membuat keputusan yang sesuai untuk mereka.
4. Memberikan Kredit
Mengetahui kapan dan bagaimana memberikan penghargaan dan memberikan pujian adalah hal yang penting – dan membutuhkan lebih dari sekedar meneriakkan “kerja bagus!” pada pertemuan semua pihak.
Ini dimulai dengan mengawasi pekerjaan apa yang dilakukan karyawan Anda. Meskipun Anda tidak perlu memetakan bagaimana mereka menghabiskan setiap menitnya, seorang manajer yang hebat tahu persis proyek apa yang sedang dikerjakan laporannya, dengan siapa mereka bekerja, inisiatif ekstra yang mereka ambil, dan di mana mereka menghabiskan waktu mereka.
Menciptakan norma-norma tim seputar pengakuan dan pujian juga akan membantu semua orang merasa diakui secara bermakna:
Ketahui bagaimana karyawan suka dipuji. Beberapa bawahan langsung Anda akan menjadi sorotan. Yang lain? Itu membuat jari-jari kaki mereka melengkung. Mengetahui kapan, di mana, dan bagaimana seorang karyawan senang dipuji akan membuat perbedaan besar dalam cara karyawan memandang dan menginternalisasikan umpan balik positif mereka. Anda dapat mempelajarinya dengan mensurvei tim Anda, atau bertanya dalam pertemuan empat mata.
Merayakan pencapaian besar di depan umum jika memungkinkan. Mengetahui preferensi karyawan Anda terhadap pujian sangat penting untuk memastikan setiap orang menerima pengakuan dengan cara yang sesuai untuk mereka. Namun jangan takut untuk mendorong pujian publik sebagai bentuk pengakuan atas kerja keras saat seorang anggota tim layak mendapatkannya. Semua pihak adalah salah satu cara untuk melakukannya — namun pertimbangkan untuk menerapkan dinding pujian publik jika Anda tahu karyawan Anda mungkin merasa canggung menerima sapaan dalam rapat.
Gunakan tatap muka untuk memberikan umpan balik secara real-time. Pertemuan tatap muka adalah peluang bagus untuk memeriksa proyek sehari-hari, tetapi juga merupakan bagian penting dalam membangun putaran umpan balik secara teratur. Keteraturan dan informalitas tatap muka menjadikan mereka ideal untuk menyampaikan umpan balik yang spesifik dan positif pada saat itu juga mengenai perilaku karyawan saat ini — yang berarti Anda dapat memberi penghargaan atas perilaku yang Anda ingin karyawan teruskan.
Mendorong pengakuan teman sebaya. Masukan manajer mungkin berguna untuk membentuk kinerja karyawan, namun pengakuan rekan kerja merupakan bagian penting dari keterlibatan karyawan — hubungan di tempat kerja memainkan peran besar dalam kebahagiaan kita di tempat kerja. Menciptakan norma-norma tim seputar pujian berarti setiap orang merasa terdorong untuk saling mendukung dan memotivasi, sehingga menghasilkan keterlibatan yang lebih tinggi. Selain itu, menurut sebuah studi pada tahun 2023 tentang pengakuan rekan kerja, hal ini juga dapat meningkatkan kerja tim dan upaya diskresi karyawan.
5. Mendistribusikan Pekerjaan
Mampu memberikan proyek yang tepat kepada orang-orang yang berminat dan siap melaksanakannya adalah komponen kunci menjadi manajer yang sukses. Ketika Anda memiliki gambaran yang jelas tentang setiap peran dan setiap karyawan, pembagian tugas akan tampak lebih jelas.
Pilih orang yang tepat — tetapi fokus pada distribusi kerja yang setara. Saat mendelegasikan pekerjaan, Anda jelas akan memilih orang terbaik untuk pekerjaan itu. Namun jika Anda terus-menerus bersandar pada satu atau dua kontributor, hal ini dapat menyebabkan kelelahan — serta kebencian dari orang-orang yang terpilih dan orang-orang yang tidak terpilih. Ini juga bisa berarti Anda secara tidak sengaja mengabaikan karyawan yang memiliki keterampilan yang tepat untuk pekerjaan tersebut. Memberi semua karyawan Anda kesempatan yang sama untuk mengerjakan proyek baru akan membantu menjaga motivasi dan kinerja tetap tinggi.
Memberikan kesempatan untuk ikut serta dan belajar. Mendistribusikan pekerjaan bukan hanya tentang memastikan tugas terselesaikan — ini juga merupakan peluang untuk pembelajaran dan pertumbuhan profesional. Memberi karyawan kesempatan untuk ikut serta dalam pekerjaan sangat penting untuk menumbuhkan motivasi intrinsik — namun untuk mendorong pertumbuhan, Anda juga dapat menerapkan sistem pembelajaran teman atau rekan kerja di mana lebih banyak karyawan junior membayangi rekan kerja.
Memiliki alasan yang jelas tentang bagaimana pekerjaan didistribusikan. Tanpa kriteria yang jelas tentang bagaimana orang dipilih untuk memimpin suatu proyek atau tugas, sepertinya Anda memilih favorit. Saat mendelegasikan pekerjaan, pastikan Anda mempertimbangkan beban kerja dan kemampuan tim Anda saat ini, namun juga mempertimbangkan kesenjangan keterampilan dan sumber daya Anda saat ini — ini bisa menjadi peluang besar bagi karyawan junior untuk menghadapi tantangan baru.
6. Mendengarkan Secara Aktif
Ketika kita berbicara tentang soft skill inti yang dibutuhkan setiap manajer dalam perangkat mereka, keterampilan komunikasi yang baik sering kali menjadi hal pertama yang muncul. Namun komunikasi bukan hanya tentang berbicara – ini tentang mendengarkan.
Mendengarkan secara aktif adalah cara berkomunikasi yang tidak menghakimi yang berfokus pada cara Anda berinteraksi dengan orang lain, dan secara aktif berupaya memahami sudut pandang mereka. Ini lebih dari sekedar mendengarkan seseorang berbicara, dan tentang benar-benar mendengarkan mereka dari sudut pandang antarpribadi.
Cobalah tips berikut untuk melatih keterampilan ini:
Sengaja fokus pada apa yang dikatakan bawahan langsung Anda. Otak kita yang sibuk terkadang bisa mendapatkan yang terbaik dari diri kita — namun ketika berlatih mendengarkan secara aktif, hal yang paling penting adalah karyawan mengetahui bahwa Anda menghargai dan menghormati apa yang mereka katakan. Pertahankan kontak mata dengan pembicara, dan berikan gerakan non-verbal untuk menunjukkan bahwa Anda mendengarkan. Cobalah untuk tidak mengambil keputusan apa pun sampai karyawan tersebut selesai berbicara.
Renungkan kembali apa yang Anda dengar. Jika seorang karyawan menunjukkan isi hatinya, salah satu hal terburuk yang dapat Anda lakukan sebagai manajer adalah mengucapkan ‘uh-huh’ tanpa komitmen setelah selesai. Ulangi apa yang telah dibagikan oleh karyawan, dengan menggunakan frasa seperti, “Apa yang saya dengar adalah…” untuk menciptakan keselarasan dan membuat karyawan merasa dihormati dan didengar. Ajukan pertanyaan lanjutan jika memungkinkan untuk memperjelas pemahaman
7. Resolusi Konflik
Bahkan di organisasi terbaik dengan budaya yang paling mendukung, terkadang orang tidak sependapat. Dan apakah itu kasus perselisihan ringan dalam tim, perselisihan kepribadian, atau masalah yang melampaui tim Anda, peran Anda sebagai manajer adalah untuk turun tangan dan melakukan mediasi.
Manajemen konflik bukan sekadar menentukan pemenang dalam suatu perselisihan, namun lebih pada mengambil pendekatan yang seimbang dan netral untuk mengidentifikasi penyebab suatu masalah, membantu karyawan memahami sudut pandang satu sama lain, dan menawarkan strategi jika memungkinkan untuk menyelesaikan masalah.
Hal ini bergantung pada kecerdasan emosional, diskusi terbuka, dan mengajukan pertanyaan yang tepat:
Modelkan rasa ingin tahu dan empati dengan pertanyaan yang tepat. Kecerdasan emosional adalah bagian penting dalam manajemen konflik — terutama dalam proyek yang lebih besar dimana terdapat lebih banyak bagian yang bergerak. Daripada bersandar pada keinginan untuk menilai siapa yang benar dan siapa yang salah, para manajer harus memberikan teladan rasa ingin tahu dan empati, dan sebaliknya fokus pada mengajukan pertanyaan yang tepat yang membantu setiap orang menentukan akar permasalahan di balik masalah tersebut. Misalnya, daripada bertanya: “Mengapa proyek Anda terlambat?” tanyakan “Penghalang apa yang Anda alami sehingga sulit untuk mengirimkan tepat waktu?”
Membantu karyawan menemukan titik temu dalam suatu masalah. Sebuah studi tahun 2020 tentang resolusi konflik di kelas menemukan bahwa ketika guru membantu siswa menemukan titik temu melalui penyelesaian masalah dan kolaborasi, hal ini akan jauh lebih efektif dalam mengatasi perselisihan. Menerjemahkan hal ini ke dalam konteks tempat kerja bergantung pada dorongan karyawan untuk secara terbuka berbagi wawasan dan persepsi mereka tentang apa yang terjadi untuk memahami sudut pandang satu sama lain, sebelum bekerja sama untuk mengusulkan solusi bersama.
Menumbuhkan keamanan psikologis. Ketika keamanan psikologis tidak dipupuk, karyawan tidak merasa berdaya untuk tidak setuju satu sama lain atau mengambil risiko – yang berarti kebencian dapat muncul ke permukaan dan meningkatkan konflik. Menciptakan keamanan psikologis tim yang lebih baik berarti memungkinkan berbagai cara bagi individu untuk bersuara — seperti survei keterlibatan, tatap muka, atau pertemuan retrospektif tim. Hal ini juga bergantung pada penciptaan seperangkat nilai dan norma tim di mana setiap orang memahami cara mendengarkan, menghormati, dan menghargai rekan-rekan mereka.
Membangun Tim Berkinerja Tinggi dengan Manajemen Sumber Daya Manusia
Semakin banyak Anda mengetahui gaya manajemen dan karyawan Anda, semakin baik Anda dapat menerapkan keterampilan manajemen sumber daya manusia sebagai seorang pemimpin. Keterampilan penting ini membantu manajer mendapatkan hasil terbaik dari bawahan langsung mereka, meningkatkan keterlibatan, motivasi, dan kepercayaan yang diperlukan untuk menciptakan tim berkinerja tinggi.
Baik Anda seorang manajer baru atau manajer berpengalaman, penting untuk diingat bahwa sama seperti keahlian lainnya, keterampilan manajemen sumber daya manusia dapat dipelajari, dipraktikkan, dan dikuasai seiring berjalannya waktu.
Leave a Reply