Kami telah mengatakannya sebelumnya, dan kami akan mengatakannya lagi — orang-orang Anda adalah bisnis Anda. Bahkan dengan produk yang kuat atau merek yang dikenal, bisnis Anda tidak akan berkembang tanpa karyawan yang tepat untuk menjaganya tetap berjalan dan diminati. Karyawan yang terlibat akan mendorong profitabilitas dan pertumbuhan, itulah sebabnya bisnis sangat mementingkan kinerja. Namun kinerja bergantung pada banyak faktor, dan manajemen kinerja yang baik adalah tentang memahami kemungkinan hambatan menuju kesuksesan dan mengatasinya secara proaktif. Berikut adalah beberapa strategi mendalam untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Mendefinisikan Kinerja Karyawan
Karyawan ingin menjadi baik dalam pekerjaannya. Manajer ingin membangun tim yang kuat. Dan tim SDM ingin mendorong hasil bisnis. Untuk melakukan hal ini, perlu ada pemahaman yang jelas tentang seperti apa kesuksesan di semua tingkatan dalam organisasi. Kinerja karyawan ditentukan oleh seberapa baik seorang karyawan melaksanakan tanggung jawab dan berkontribusi sebagai anggota tim. Performa yang kuat dapat memberikan nilai yang besar bagi bisnis dengan mendorong kualitas dan efisiensi sekaligus memberikan pengalaman pelanggan yang lebih baik.
Kinerja vs. Produktivitas
Saat mendefinisikan kinerja karyawan, penting untuk memperhatikan perbedaan antara kinerja dan produktivitas. Produktivitas relatif mudah diukur — Anda dapat menilai produktivitas karyawan Anda berdasarkan jumlah sasaran yang mereka capai, serta berapa banyak waktu dan tenaga yang dihabiskan untuk mencapainya. Proses berpikir di sini berorientasi pada hasil, sehingga hanya ada sedikit ruang untuk interpretasi atau subjektivitas. Sebaliknya, kinerja tidak bersifat biner – artinya tidak dapat diringkas menjadi “baik” atau “buruk”. Pada kenyataannya, kinerja mencakup banyak aspek pekerjaan seorang karyawan. Beberapa karyawan memperkaya perkembangan rekan kerjanya. Yang lain menunjukkan keahlian teknis di bidang khusus atau mendorong inisiatif budaya yang berharga. Kualitas-kualitas ini mungkin tidak diterjemahkan ke dalam metrik kinerja numerik, namun berkontribusi terhadap keberhasilan dan pertumbuhan organisasi Anda dan tetap harus diakui.
Data dari Gallup menunjukkan bahwa karyawan 56% lebih kecil kemungkinannya untuk mencari peluang kerja lain bila mereka merasa menerima pengakuan yang tepat atas pekerjaan yang mereka lakukan.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Dengan banyaknya pengalaman karyawan yang tersembunyi di balik permukaan, tidak bijaksana untuk membuat asumsi tentang apa yang menyebabkan seseorang berkinerja buruk di bidang tertentu. Cara terbaik untuk menghindari hal ini adalah dengan mengandalkan data kinerja dan keterlibatan karyawan untuk memahami akar penyebab masalah kinerja. Beberapa faktor umum yang memengaruhi kinerja karyawan meliputi:
1. Kesenjangan Keterampilan
Hal ini mungkin tampak jelas, namun kesenjangan keterampilan karyawan adalah penyebab umum masalah kinerja yang memerlukan waktu untuk dikenali. Bahkan karyawan yang berpengalaman pun akan menghadapi situasi di mana mereka tidak dibekali dengan pengetahuan atau keterampilan yang tepat untuk bekerja dengan sukses. Dalam situasi seperti ini, daripada menyalahkan pekerja karena kurangnya keterampilan, dunia usaha dan manajer harus fokus dalam mengidentifikasi dan menjembatani kesenjangan keterampilan, baik dengan memberikan pelatihan tambahan kepada karyawan atau mencari bantuan dari luar. Tentu saja, penting bagi karyawan untuk memiliki keterampilan teknis yang tepat untuk bekerja. peran mereka masing-masing, namun juga penting untuk mengakui kemahiran dalam soft skill, seperti bernegosiasi atau berbicara di depan umum. Seorang manajer baru, misalnya, mungkin sepenuhnya mengikuti sertifikasi teknis tetapi memerlukan beberapa pelatihan tentang kepemimpinan dan manajemen. Mengatasi kesenjangan dalam kompetensi kerja ini sangat penting agar tim bisa sukses.
2. Ketidakjelasan Tujuan dan Tanggung Jawab
Jika karyawan Anda bingung mengenai tujuan tim dan bisnis, kinerja mereka pasti akan terganggu karena kurangnya fokus dan arah. Ketika anggota tim Anda terpaku pada tugas dan hasil kerja individu, mereka kehilangan gambaran yang lebih besar tentang peran mereka dalam organisasi Anda dan kecil kemungkinannya untuk melampaui ekspektasi. Demikian pula, jika sasaran perusahaan Anda tidak realistis, karyawan Anda akan mengalami kelelahan, dan akibatnya kinerja mereka akan menurun. Sasaran yang spesifik dan terukur akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan sasaran yang tidak jelas dan tidak ditentukan. Jika karyawan Anda tampak terjebak dalam mentalitas mencoret item dari daftar, mungkin ini saatnya meninjau tujuan Anda untuk mendapatkan kejelasan dan arah.
3. Alur dan Proses Kerja yang Tidak Efisien
Alur kerja yang ceroboh sangat mengurangi produktivitas karyawan Anda. Jika proses Anda tidak efisien atau terfragmentasi, kemungkinan besar proses tersebut menghalangi anggota tim Anda untuk mencapai tujuan mereka. Survei Nintendo terhadap 1.000 karyawan AS di berbagai industri menunjukkan bahwa 39% pekerja menganggap proses pengelolaan dokumen di perusahaan mereka rusak, dan 55% karyawan baru merasa bahwa mereka tidak memiliki akses ke alat yang mereka perlukan selama orientasi. Ini adalah sebagian besar tenaga kerja yang merasa tidak mampu melakukan yang terbaik karena masalah terkait proses. Jika Anda tidak yakin apakah alur kerja di perusahaan Anda mendukung atau menghambat karyawan Anda, Anda dapat meluangkan waktu memikirkan bagaimana pengetahuan dapat diakses dan diakses. informasi ada di seluruh organisasi Anda. Apakah ada transparansi proses di berbagai departemen? Apakah semua keputusan perlu disetujui oleh satu pemangku kepentingan? Jangan berpuas diri — ingatlah untuk terus mengembangkan proses ini seiring berjalannya waktu seiring dengan perubahan realitas dan kebutuhan bisnis.
4. Kesehatan Jasmani dan Jiwa
Kita lebih mungkin melakukan kesalahan dan berkinerja buruk ketika kita stres atau kewalahan. Bahkan pekerja terbaik pun bisa sakit dan perlu istirahat agar bisa bekerja
terus berkinerja pada tingkat yang diharapkan. Dunia usaha perlu mengingat bahwa karyawan adalah manusia, dan mengharapkan mereka untuk tidak terpengaruh oleh perubahan kesejahteraan fisik atau mental adalah hal yang tidak masuk akal. Memiliki pandangan holistik tentang pengalaman karyawan dapat membantu bisnis menciptakan budaya tempat kerja yang mendorong perilaku dan harapan yang sehat.
Pentingnya Mengukur Kinerja Karyawan
Dalam hal meningkatkan kinerja, semakin banyak Anda mengetahuinya, semakin baik. Mengukur kinerja karyawan sangat penting untuk memahami seberapa baik budaya, proses, dan tujuan perusahaan Anda diwujudkan dalam tindakan. Berikut ini adalah beberapa alasan mengapa memantau kinerja karyawan bermanfaat:
1. Mendorong Profitabilitas
Wawasan yang Anda peroleh dari pemantauan kinerja karyawan dapat membantu menentukan keputusan yang mendorong ROI atau keuntungan bagi bisnis Anda. Contoh yang baik dari hal ini adalah meningkatnya jumlah tenaga kerja jarak jauh dan hibrida. Menurut laporan State of Remote Work 2021 dari Owl Labs, 90% karyawan yang bekerja dari rumah selama pandemi melaporkan bahwa mereka sama produktifnya saat bekerja jarak jauh dibandingkan saat bekerja di kantor. Akibatnya, semakin banyak organisasi yang merasa nyaman memberikan pilihan kerja yang fleksibel atau jarak jauh dan memikirkan kembali struktur kantor mereka. Desentralisasi tenaga kerja memungkinkan organisasi menghemat biaya overhead dan berdampak positif pada margin keuntungan secara keseluruhan.
2. Mengidentifikasi Orang Berkinerja Tinggi
Mengukur kinerja individu membantu bisnis mengidentifikasi dan mengembangkan talenta terbaik mereka. Perusahaan yang memantau indikator kinerja, seperti efisiensi, keandalan, dan kolaborasi, akan lebih mampu memberikan kompensasi dan pengakuan yang adil kepada karyawannya. Mereka juga lebih mungkin untuk mengembangkan karyawan berkinerja tinggi menjadi pemimpin masa depan dan memastikan karyawan yang kesulitan memenuhi ekspektasi mendapatkan dukungan yang mereka butuhkan. Mengenali pekerjaan yang dilakukan dengan baik juga dapat membantu retensi. Data dari Gallup menunjukkan bahwa karyawan 56% lebih kecil kemungkinannya untuk mencari peluang kerja lain bila mereka merasa menerima pengakuan yang tepat atas pekerjaan yang mereka lakukan.
3. Mengungkap Masalah Alur Kerja
Kami telah membahas bagaimana alur kerja yang tidak efektif dapat menyebabkan kinerja buruk, yang membawa kita pada keuntungan lain dalam mengukur kinerja. Jika karyawan menghabiskan banyak waktu secara tidak proporsional untuk tugas-tugas sederhana atau kesulitan memberikan tingkat kepedulian tertentu kepada pelanggan, melacak kinerja adalah langkah pertama untuk memahami apa yang menyebabkan mereka tidak memenuhi harapan. Masalah alur kerja dapat terlihat berbeda antar tim. Bagi sebagian orang, hal ini mungkin merupakan hambatan yang disebabkan oleh kurangnya sumber daya. Bagi yang lain, ini bisa jadi merupakan pembagian tanggung jawab yang tidak jelas. Dalam kebanyakan kasus, masalah alur kerja tidak mudah terlihat dan memerlukan wawasan yang hanya dapat diperoleh dari pengukuran kinerja yang konsisten.
Bagaimana Mengukur Kinerja
Mengingat betapa pentingnya mengukur kinerja bagi bisnis, tidak mengherankan jika organisasi terus mencari cara yang lebih baik untuk mengevaluasi kinerja karyawan. Tidak ada satu cara yang “benar” untuk mengukur kinerja, dan memutuskan mana yang terbaik untuk tim Anda bergantung pada berbagai faktor, termasuk ukuran, industri, fungsi departemen, dan jenis produk atau layanan. Beberapa kriteria umum untuk mengevaluasi kinerja adalah:
Efficacy: Sejauh mana seorang karyawan memenuhi harapannya? Apakah mereka mendatangkan sejumlah prospek atau menghemat biaya dalam jumlah besar?
Efisiensi: Berapa banyak waktu dan sumber daya yang dibutuhkan karyawan untuk mencapai sasaran? Bisakah mereka menyelesaikan tugas lebih banyak atau lebih sedikit daripada rata-rata karyawan dalam periode tertentu?
Kualitas: Seberapa baik keluaran karyawan dibandingkan dengan keluaran rekan kerja dan rekan satu timnya? Apakah karyawan meningkatkan standar kualitas atau memerlukan pengendalian kualitas yang berlebihan?
Keandalan: Dapatkah anggota tim memercayai karyawan ini untuk menepati janjinya? Apakah orang ini memperhatikan tenggat waktu dan ketergantungan?
Kecukupan: Apakah karyawan ini memerlukan manajemen langsung untuk menyelesaikan tugas? Apakah mereka menunjukkan kesediaan untuk mempelajari keterampilan baru dan mengambil tanggung jawab baru?
Mengukur performa secara efektif berarti mengajukan pertanyaan yang tepat. Namun pengukuran kinerja hanyalah sebagian dari persamaan. Dunia bisnis dengan cepat menerima gagasan manajemen kinerja, yang berfokus pada mengubah pengukuran kinerja karyawan menjadi peningkatan kinerja yang dapat ditindaklanjuti.
6 Tips untuk Manajer
Sesuaikan tugas dengan keterampilan:
Siapkan karyawan Anda untuk sukses dengan memberi mereka tanggung jawab yang sesuai dengan kekuatan mereka. Jika karyawan Anda kurang memiliki keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan tugas-tugas tertentu, tingkatkan mereka dengan tugas-tugas tambahan yang dapat dicapai yang akan membantu mereka mengembangkan dan mengambil kepemilikan di bidang-bidang yang diperlukan. Tidak apa-apa untuk menantang karyawan Anda selama Anda realistis dan memperhatikan bandwidth mereka.
Berikan tujuan yang jelas:
Daripada berasumsi bahwa ekspektasi Anda sudah jelas, jelaskan tujuan tersebut dengan jelas untuk tim Anda: Apa jadwal yang diharapkan? Bagaimana seharusnya suatu proyek tertentu diprioritaskan dibandingkan dengan proyek lainnya? Seberapa sering Anda ingin diperbarui? Tolok ukur apa yang akan digunakan untuk mengukur kemajuan? Pastikan sasaran kinerja Anda berada dalam kendali bawahan langsung Anda dan terkait dengan tujuan bisnis yang lebih besar. Jika ragu, tetapkan sasaran dengan menggunakan OKR atau kerangka sasaran SMART.
Jangan melakukan pengelolaan secara mikro:
Mempertahankan gaya manajemen yang sehat adalah pelajaran berharga yang harus dipelajari oleh setiap manajer. Manajemen mikro dapat berdampak negatif terhadap kinerja dengan menciptakan hambatan dan menghambat kreativitas. Di sisi lain, menjelaskan tenggat waktu dan ketergantungan secara menyeluruh dapat meningkatkan tujuan karyawan dan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik. Merasa nyaman dengan mendelegasikan dan duduk dalam rapat, dan jangan terobsesi
mengenai detail bagaimana sesuatu dapat dicapai — Anda akan terkejut melihat bagaimana tim Anda memanfaatkan peluang baru.
Rayakan kesuksesan:
Mengakui kinerja luar biasa tidak hanya memotivasi karyawan yang berkinerja tinggi, namun juga menunjukkan kepada orang lain jenis pekerjaan yang dihargai dan didorong dalam tim Anda. Mengakui pencapaian secara aktif menciptakan lingkungan kerja di mana pertumbuhan dan kerja keras dihargai. Hal ini memberikan insentif bagi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.
Berkomunikasi secara efektif:
Meluangkan waktu untuk menetapkan norma komunikasi dapat membantu tim Anda berkolaborasi dengan mudah, menjawab pertanyaan dengan cepat, dan berbagi masukan secara produktif. Misalnya, beberapa tim lebih suka menggunakan saluran tertentu untuk berbagai jenis komunikasi. Komunikasi yang efektif di organisasi Anda mungkin berarti menggunakan email untuk diskusi panjang, pesan Slack untuk pembaruan cepat, dan konferensi video untuk rapat dan diskusi. Tim lain bertujuan untuk mengurangi rapat yang berlebihan dan memaksimalkan rapat yang diperlukan dengan membuat agenda rapat, hanya mengundang karyawan yang diperlukan, dan diakhiri dengan item tindakan yang jelas.
6 Tips untuk Manajer
Sesuaikan tugas dengan keterampilan:
Siapkan karyawan Anda untuk sukses dengan memberi mereka tanggung jawab yang sesuai dengan kekuatan mereka. Jika karyawan Anda kurang memiliki keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan tugas-tugas tertentu, tingkatkan mereka dengan tugas-tugas tambahan yang dapat dicapai yang akan membantu mereka mengembangkan dan mengambil kepemilikan di bidang-bidang yang diperlukan. Tidak apa-apa untuk menantang karyawan Anda selama Anda realistis dan memperhatikan bandwidth mereka.
Berikan tujuan yang jelas:
Daripada berasumsi bahwa ekspektasi Anda sudah jelas, jelaskan tujuan tersebut dengan jelas untuk tim Anda: Apa jadwal yang diharapkan? Bagaimana seharusnya suatu proyek tertentu diprioritaskan dibandingkan dengan proyek lainnya? Seberapa sering Anda ingin diperbarui? Tolok ukur apa yang akan digunakan untuk mengukur kemajuan? Pastikan sasaran kinerja Anda berada dalam kendali bawahan langsung Anda dan terkait dengan tujuan bisnis yang lebih besar. Jika ragu, tetapkan sasaran dengan menggunakan OKR atau kerangka sasaran SMART.
Jangan melakukan pengelolaan secara mikro:
Mempertahankan gaya manajemen yang sehat adalah pelajaran berharga yang harus dipelajari oleh setiap manajer. Manajemen mikro dapat berdampak negatif terhadap kinerja dengan menciptakan hambatan dan menghambat kreativitas. Di sisi lain, menjelaskan tenggat waktu dan ketergantungan secara menyeluruh dapat meningkatkan tujuan karyawan dan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik. Merasa nyaman dengan mendelegasikan dan duduk dalam rapat, dan jangan terobsesi
mengenai detail bagaimana sesuatu dapat dicapai — Anda akan terkejut melihat bagaimana tim Anda memanfaatkan peluang baru.
Rayakan kesuksesan:
Mengakui kinerja luar biasa tidak hanya memotivasi karyawan yang berkinerja tinggi, namun juga menunjukkan kepada orang lain jenis pekerjaan yang dihargai dan didorong dalam tim Anda. Mengakui pencapaian secara aktif menciptakan lingkungan kerja di mana pertumbuhan dan kerja keras dihargai. Hal ini memberikan insentif bagi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.
Berkomunikasi secara efektif:
Meluangkan waktu untuk menetapkan norma komunikasi dapat membantu tim Anda berkolaborasi dengan mudah, menjawab pertanyaan dengan cepat, dan berbagi masukan secara produktif. Misalnya, beberapa tim lebih suka menggunakan saluran tertentu untuk berbagai jenis komunikasi. Komunikasi yang efektif di organisasi Anda mungkin berarti menggunakan email untuk diskusi panjang, pesan Slack untuk pembaruan cepat, dan konferensi video untuk rapat dan diskusi. Tim lain bertujuan untuk mengurangi rapat yang berlebihan dan memaksimalkan rapat yang diperlukan dengan membuat agenda rapat, hanya mengundang karyawan yang diperlukan, dan diakhiri dengan item tindakan yang jelas.
Mencontohkan perilaku yang sehat: Adalah kepentingan terbaik setiap manajer untuk memastikan timnya mengikuti praktik sehat yang mendukung kinerja yang lebih baik. Cara terbaik untuk melakukan ini adalah dengan memberi contoh perilaku positif bagi karyawan Anda. Tunjukkan keseimbangan kehidupan kerja dengan menahan diri dari komunikasi di luar jam kerja. Berpartisipasilah dengan sepenuh hati dalam program kesehatan. Dorong larangan “jangan ganggu” untuk pekerjaan mendalam, dan berikan opsi untuk hari kesehatan mental. Karyawan Anda tidak dapat memberikan hasil ketika mereka sedang berjuang melawan kelelahan, jadi tunjukkan kepada mereka mengapa menjaga diri sendiri itu penting.
6 Tips untuk pemimpin SDM
Libatkan tenaga kerja Anda: Kurangnya keterlibatan karyawan dapat menyebabkan kinerja buruk yang kronis dan tingginya turnover, yang dapat berdampak negatif terhadap keuntungan bisnis Anda. Sebaliknya, karyawan yang terlibat memiliki semangat terhadap pekerjaannya dan sebenarnya lebih produktif dibandingkan karyawan yang tidak terlibat. Beberapa hal yang perlu dipertimbangkan mengenai upaya keterlibatan karyawan di perusahaan Anda adalah: Seberapa dekat interaksi kepemimpinan Anda dengan seluruh tenaga kerja Anda? Apakah Anda mengadakan check-in secara rutin dan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengajukan pertanyaan? Apakah tim mengetahui pencapaian penting di departemen lain? Pertimbangkan untuk menjalankan survei rutin untuk mempelajari permasalahan dan saran untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Berinvestasi dalam pembelajaran dan pengembangan: Seiring dengan kemajuan karir karyawan, mereka perlu menyegarkan kembali keterampilan dan pengetahuan mereka. Dunia usaha dapat mengatasi kesenjangan keterampilan dengan mengalokasikan anggaran untuk lokakarya, sertifikasi, kursus, dan konferensi yang menyediakan pelatihan untuk keterampilan keras dan lunak, dan dengan memungkinkan karyawan untuk fokus pada pengembangan profesional selama jam kerja. Memberi karyawan Anda kesempatan untuk meningkatkan keterampilan mereka bukan hanya cara yang bagus untuk membangun keterlibatan dan kepercayaan diri, namun juga merupakan strategi yang bagus untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas jangka panjang.
Perbarui proses peninjauan Anda: Jika perusahaan Anda serius dalam meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan perlu membangun proses peninjauan yang konsisten dan andal yang melampaui tinjauan tahunan tradisional yang dangkal. Banyak perusahaan telah mengadopsi model peninjauan kinerja 360, yang mana karyawan dievaluasi oleh mereka sendiri, rekan kerja, dan manajer mereka. Metode ini memberikan pandangan seimbang mengenai kinerja individu yang mempertimbangkan perilaku dan kompetensi selain tujuan dan hasil. Ulasan 360 berfungsi paling baik bila dikombinasikan dengan budaya masukan berkelanjutan yang mendorong karyawan untuk menyuarakan ide, pendapat, dan penghargaan mereka kepada rekan kerja secara real-time, di luar siklus peninjauan rutin.
Prioritaskan semangat kerja karyawan: Jika Anda mengalami masalah kinerja karyawan di seluruh organisasi Anda, sebaiknya periksa kembali kepuasan kerja tenaga kerja Anda secara keseluruhan. Apakah bisnis Anda menawarkan tunjangan, gaji, dan fasilitas yang kompetitif? Apakah misi dan nilai-nilai perusahaan Anda ada dalam pekerjaan sehari-hari karyawan? Apakah Anda perlu memberikan lebih banyak insentif untuk meningkatkan kinerja? Jalankan analisis pasar untuk melihat bagaimana merek perusahaan Anda dibandingkan dengan pesaing, atau minta karyawan Anda mengisi survei anonim. Beberapa perusahaan telah berhasil menerapkan program PTO, reward, dan kesehatan — yang terbukti meningkatkan produktivitas bagi 66% bisnis.
Meningkatkan program orientasi Anda: Program orientasi hanya akan berhasil jika program tersebut membekali karyawan baru dengan semua yang mereka perlukan untuk menjadi bagian produktif dalam organisasi Anda. Untuk memastikan hal ini, sampaikan tujuan dan harapan sejak dini, dan didik karyawan baru mengenai indikator kinerja utama (KPI) perusahaan, tim, dan individu. Ada baiknya juga untuk mendiskusikan potensi pertumbuhan dan peluang kemajuan dalam organisasi, sehingga karyawan baru dapat memasuki peran mereka dengan fokus pada tujuan kinerja jangka panjang. Terakhir, pertimbangkan untuk menerapkan program pendampingan atau pendampingan bagi karyawan baru. Sebuah studi yang dilakukan Microsoft menemukan bahwa program pertemanan menghasilkan peningkatan kepuasan karyawan baru sebesar 36% terhadap pengalaman orientasi mereka.
Gunakan alat yang tepat: Bagi tim HR, meningkatkan kinerja berarti meningkatkan hasil bisnis. Platform komunikasi, perangkat lunak manajemen proyek, dan penyimpanan file serta program berbagi adalah berbagai jenis alat yang dapat membantu skala tim dan menghemat waktu pekerja. Otomatisasi dapat membantu menyederhanakan alur kerja untuk 45% aktivitas karyawan, dan teknologi HR dapat memberikan analisis dan wawasan bagi karyawan untuk memantau kinerja mereka dari waktu ke waktu. Namun hanya karena suatu solusi berhasil untuk organisasi lain, bukan berarti solusi tersebut cocok untuk organisasi Anda. Berfokuslah untuk menemukan alat (atau alat) terbaik untuk ukuran organisasi Anda dan masalah yang dihadapinya.
—Tidak ada solusi cepat untuk meningkatkan kinerja karyawan. Namun berinvestasi dalam manajemen kinerja bukan hanya praktik terbaik, namun merupakan prasyarat kesuksesan bisnis. Perangkat lunak HR Lattice memberdayakan tim Anda untuk berbagi masukan, menetapkan dan melacak sasaran, mengelola tinjauan kinerja, dan banyak lagi — membantu Anda mendapatkan laba atas investasi tersebut lebih cepat. Sebuah studi independen yang dilakukan Forrester Consulting menemukan bahwa perangkat lunak Lattice memiliki periode pengembalian modal selama tiga bulan dan menghasilkan laba atas investasi sebesar 195%. Untuk melihat cara kerja platform Lattice, jadwalkan demonya hari ini.
Leave a Reply