Industri asuransi sedang mengalami perubahan. Meskipun diperkirakan akan terjadi pertumbuhan yang kuat dalam beberapa tahun ke depan, sektor ini sedang beralih dari model operasi standar menuju masa depan yang penuh tantangan. Meningkatnya inflasi, resesi, ketegangan geopolitik, perubahan iklim, dan banyak lagi berperan dalam membentuk masa depan asuransi.
Salah satu faktor kunci kesuksesan berkelanjutan adalah orang-orang Anda. Artinya, para profesional HR mempunyai peran penting dalam membantu mengembangkan budaya inovasi dan ketahanan yang dapat mengatasi tantangan masa depan. Kami menguraikan empat tantangan yang dihadapi industri asuransi, dan bagaimana tim SDM di seluruh sektor dapat berinovasi dalam program sumber daya manusia sebagai responsnya.
1. Industri Tradisional yang Mempersiapkan Masa Depan
Agar tetap kompetitif, banyak perusahaan asuransi dan jasa keuangan beralih dari produk yang sudah dikenal dan beralih ke perpaduan produk, layanan, dan sumber pendapatan baru. Mereka juga meninjau kembali cara mereka beroperasi, beralih ke operasi berbasis cloud dan pekerjaan jarak jauh atau hybrid. Namun agar inisiatif ini berhasil, perusahaan juga perlu menarik dan mempertahankan karyawan dengan keterampilan yang diperlukan untuk mengembangkan dan memasarkan penawaran semacam ini.
Sebagai industri yang secara tradisional konservatif, asuransi tidak selalu dipandang sebagai sektor yang inovatif jika dibandingkan dengan industri lain yang berdekatan seperti perusahaan rintisan (startup) teknologi. Calon karyawan mungkin tertarik pada perusahaan yang berpikiran maju dan menceritakan kisah menarik tentang pengalaman karyawan, sehingga membuat perusahaan asuransi kesulitan menarik talenta terbaik.
Apa yang harus dilakukan tentang hal itu
Salah satu strategi untuk menyaingi pesaing dengan fokus pada peningkatan budaya dan nilai-nilai perusahaan. Dalam survei ketenagakerjaan CNBC, 78% karyawan mengatakan keberagaman dan inklusi adalah faktor kunci ketika memutuskan tempat bekerja — jadi tunjukkan bagaimana Anda memprioritaskan keberagaman, kesetaraan, inklusi, dan kepemilikan (DEIB) untuk menciptakan tempat kerja yang inklusif.
“Di IMA, salah satu strategi utama yang kami gunakan untuk mempersiapkan industri kami di masa depan adalah menerapkan upaya DEIB ke dalam tindakan yang berarti dengan memperluas program magang kami,” kata Bobbi McPherson, chief people officer di IMA Financial Group.
“Agar benar-benar ‘tahan di masa depan’, suatu perusahaan tidak boleh terhambat oleh representasi sempit yang sering muncul dalam perekrutan dan metode rekrutmen lama,” tambahnya. “Dengan memusatkan upaya program magang di berbagai universitas, kami bermaksud memperluas keterwakilan peserta program, tenaga kerja, dan industri.
“Strategi ini mencakup membangun hubungan yang solid dengan perguruan tinggi dan universitas kulit hitam (HBCU) dan Lembaga Pelayanan Hispanik (HSI) yang bersejarah, sambil terlibat dengan persaudaraan dan perkumpulan mahasiswa yang terutama melayani mahasiswa kulit berwarna untuk melengkapi terobosan kami dalam Program Manajemen Risiko di seluruh negeri.”
Etika pribadi juga menjadi yang terdepan. Perubahan iklim merupakan salah satu kekhawatiran utama bagi karyawan milenial dan Gen Z — dan nilai-nilai pribadi semakin berperan dalam generasi ini ketika mereka memilih untuk bekerja. Industri asuransi telah berperan penting dalam pengembangan model yang digunakan untuk manajemen risiko dalam perangkat risiko iklim — namun apakah calon karyawan mengetahui hal ini? Dengan meningkatkan kesadaran tentang apa yang dilakukan perusahaan Anda untuk mengatasi masalah-masalah penting, Anda dapat menarik talenta yang sadar sosial dengan keterampilan yang Anda perlukan di masa depan.
“Kami mengambil pendekatan multi-cabang untuk memastikan perusahaan kami berada pada posisi yang baik untuk mencapai kesuksesan di masa depan,” kata Timothy Derham, CEO dan presiden di Universal Casualty Risk Retention Group. “Kami berinvestasi dalam teknologi baru untuk memberikan layanan pelanggan yang lebih baik dan keamanan data yang lebih baik. Kami juga memperluas penawaran produk kami untuk memenuhi permintaan pasar yang terus berubah. Terakhir, kami berinvestasi pada karyawan kami dengan memberikan pelatihan dan pendidikan yang mereka perlukan agar tetap menjadi yang terdepan.”
2. Bergabung dengan Revolusi Peningkatan Keterampilan
Forum Ekonomi Dunia memperkirakan bahwa pada tahun 2025, 50% karyawan memerlukan pelatihan ulang. Para eksekutif asuransi dan pemimpin SDM harus bersiap menghadapi hal ini sekarang, dengan mempertimbangkan keterampilan apa yang dibutuhkan tenaga kerja mereka untuk memenuhi tuntutan baru di tahun-tahun mendatang. Maka tidak mengherankan jika pelatihan ulang dan peningkatan keterampilan kini menjadi prioritas utama dalam program pembelajaran dan pengembangan di tempat kerja.
Keterampilan juga mengubah cara kita bekerja. Meskipun praktik SDM secara tradisional didasarkan pada pekerjaan sebagai struktur dasarnya, organisasi yang berpikiran maju kini beralih ke model berbasis keterampilan. Di sini, karyawan tidak dibatasi pada tanggung jawab tertentu dalam deskripsi pekerjaan namun mengalir ke berbagai proyek atau tugas berdasarkan keahlian mereka.
Transisi ke pola pikir berbasis keterampilan juga dirasakan oleh para pekerja. Dalam laporan Deloitte tahun 2022 tentang organisasi berbasis keterampilan, 79% karyawan mengatakan hal ini meningkatkan pengalaman karyawan, dan perusahaan berbasis keterampilan memiliki kemungkinan 98% lebih besar untuk mempertahankan karyawan yang berkinerja terbaik.
Apa yang harus dilakukan tentang hal itu
Saatnya berinvestasi dalam peningkatan keterampilan. Dalam laporan State of People Strategy tahun 2023, kami menemukan bahwa 44% responden sektor asuransi berencana melakukan investasi yang signifikan dalam program pelatihan atau peningkatan keterampilan karyawan mereka.
“Kami telah memprioritaskan dua program pelatihan untuk diluncurkan dalam 18 bulan ke depan yang akan membantu membantu pengembangan keterampilan karyawan kami di tingkat dasar,” kata
McPherson. “Pertama, kami berencana untuk mengembangkan program orientasi yang lebih kuat dan berjangka waktu satu tahun untuk semua karyawan baru, dengan menetapkan titik kontak yang jelas dan sistematis sepanjang tahun pertama mereka. Selain itu, kami berencana untuk menerapkan program pengembangan manajer pertama kali yang terdiri dari kombinasi pembelajaran mandiri, pembinaan, program bimbingan, dan pelatihan yang dipimpin oleh instruktur.”
Program pengembangan dapat dilakukan dalam berbagai bentuk — bagi beberapa tim, hal ini terlihat seperti tinjauan pengembangan selain tinjauan kinerja. Bagi yang lain, hal ini berarti meminta karyawan membuat rencana pengembangan individu yang memandu area pertumbuhan mereka sepanjang tahun.
“Kami menawarkan karyawan kami berbagai peluang pembelajaran dan pengembangan,” kata Derham. “Kami berinvestasi pada karyawan kami dengan memberi mereka akses ke kursus online, pelatihan keterampilan digital, dan program bimbingan. Kami juga menawarkan pengaturan kerja yang fleksibel untuk memungkinkan karyawan kami mencapai tujuan pembelajaran mereka.”
3. Menerapkan Model Kerja Hybrid
Pekerja menginginkan (dan mengharapkan) pekerjaan hybrid dan jarak jauh. Namun bagi industri yang biasanya berbasis perkantoran, beralih ke lingkungan kerja baru bisa terasa seperti sebuah tantangan. Itulah sebabnya 70% perusahaan jasa keuangan masih percaya bahwa karyawannya harus berada di kantor setidaknya tiga hari dalam seminggu. Namun hanya 20% pekerja yang berpikiran sama.
Saatnya untuk menerapkan sistem kerja hybrid dan menyeimbangkan kesenjangan antara apa yang diinginkan organisasi dan karyawannya. Melakukan hal ini akan memudahkan Anda mempertahankan talenta terbaik saat Anda memberi mereka fleksibilitas dan keseimbangan kehidupan kerja yang mereka harapkan. Dari sudut pandang biaya, peralihan ke model kerja hybrid juga dapat mengurangi biaya overhead, karena ruang kantor bisa lebih kecil untuk memperhitungkan lebih sedikit karyawan di kantor.
Apa yang harus dilakukan tentang hal itu
Kini setelah tantangan awal peralihan ke pekerjaan jarak jauh selama pandemi telah berlalu, industri asuransi secara bertahap beralih ke model kerja hybrid. Tantangannya sekarang adalah menemukan cara untuk menjadikannya sebagai strategi jangka panjang. “Tim SDM tidak lagi kesulitan merespons dan kini bisa fokus pada yang terbaik
pilihan untuk organisasi mereka,” kata Dave Carhart, VP Lattice Advisory Services. “Ide dasar kerja hybrid sebenarnya sudah dinormalisasi, namun implementasi dan eksekusinya masih dalam tahap eksperimen.”
Laporan State of People Strategy tahun 2023 kami menemukan bahwa perusahaan asuransi memperkirakan rata-rata 45% karyawannya akan bekerja jarak jauh selama atau sepanjang waktu. Hal ini tentu saja terjadi di IMA, di mana McPherson mengatakan: “Kami memiliki sejarah dan rekam jejak yang kuat dalam memberikan fleksibilitas bagi karyawan kami untuk menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan pribadi mereka. Saya memperkirakan bahwa lebih dari 50% tenaga kerja kita sekarang berpartisipasi dalam jadwal kerja hybrid, sementara yang lain bekerja dengan jadwal unik yang sesuai dengan kebutuhan gaya hidup mereka. Kreativitas dan fleksibilitas ini merupakan bagian dari budaya IMA dan menjadikan bekerja bersama kami sebagai pilihan menarik bagi pencari kerja.”
Universal Casualty Risk Retention Group juga mempunyai pendekatan yang berpikiran maju. “Kami menerapkan model kerja hybrid dan memberikan kebebasan kepada karyawan kami untuk bekerja dari rumah, kantor, atau kombinasi keduanya. Kami juga berinvestasi pada teknologi dan alat yang diperlukan untuk memungkinkan karyawan kami bekerja dengan lancar dari mana saja,” kata Derham.
4. Berinvestasi pada Teknologi SDM
Banyak tantangan yang berpusat pada manusia yang dihadapi industri asuransi dapat diselesaikan dengan teknologi SDM. Kinerja berjalan dua arah, dan jika Anda tidak dapat memenuhi harapan karyawan Anda, mereka mungkin tergoda untuk pindah ke industri lain yang berdekatan.
Teknologi dapat membantu, baik Anda mencoba memantau DEIB menggunakan analisis yang akurat (sehingga Anda dapat melaporkan temuan kepada karyawan Anda), mengidentifikasi peluang peningkatan keterampilan, menciptakan budaya pengembangan karyawan yang kuat, atau mengoptimalkan keterlibatan pekerja jarak jauh. Kuncinya adalah berinvestasi pada teknologi yang tepat.
Apa yang harus dilakukan tentang hal itu
Langkah pertama adalah mengidentifikasi proses mana yang perlu disederhanakan. Survei karyawan adalah cara yang berguna untuk memperjelas apa yang penting bagi tim Anda. Kemudian, memilih platform yang memenuhi semua kebutuhan Anda dapat membantu mewujudkan manajemen kinerja sekaligus menjaga tim HR Anda tetap fokus pada penerapan strategi — dibandingkan berkutat dengan dokumen.
“Salah satu dari empat pilar utama yang kami kembangkan untuk mendorong inovasi adalah terus meningkatkan, memodernisasi, dan mengoptimalkan platform teknologi SDM kami untuk integritas data, pelaporan, dan kemampuan analitik yang lebih baik sekaligus memberikan pengalaman pengguna yang intuitif untuk semua,” kata McPherson. “Dalam 18 bulan terakhir, kami telah menerapkan Lattice sebagai platform manajemen bakat pilihan kami dan memigrasikan rekanan perusahaan mitra baru ke platform tersebut.”
Merger dan akuisisi juga mendorong kebutuhan akan teknologi SDM, karena perusahaan dengan sistem dan proses yang terisolasi perlu dipadukan dan dimigrasikan ke platform baru. “Tren saat ini dalam industri pialang asuransi adalah akuisisi dan konsolidasi,” kata Diane Dooley, CHRO dari World Insurance. “Permintaan terhadap aktivitas merger dan akuisisi terus meningkat seiring para eksekutif bisnis menemukan jalan menuju pertumbuhan baru.” Dooley mengatakan ekspansi ini juga meningkatkan permintaan baik terhadap karyawan yang sudah ada maupun talenta baru. Tim SDM di World Insurance menggunakan teknologi SDM untuk mengidentifikasi dan merekrut mahasiswa pascasarjana dengan keterampilan yang tepat.
Teknologi SDM seperti Lattice Analytics adalah cara ampuh untuk melacak tren perilaku, mengidentifikasi dan mempertahankan karyawan yang berkinerja terbaik, dan mengukur pengembangan keterampilan.
Lihat Bagaimana Ini Dilakukan
Ketika Policygenius membutuhkan platform manajemen kinerja karyawan baru, mereka meminta bantuan Lattice. Dengan peninjauan kinerja, masukan real-time, OKR, dan sasaran, Lattice membantu Policygenius mencapai tingkat penyelesaian sebesar 99,2% untuk putaran tinjauan kinerja terbaru.
Baca kisah lengkapnya: Bagaimana Policygenius Menyederhanakan Manajemen Kinerja
“Kami berinvestasi dalam teknologi SDM untuk menyederhanakan proses rekrutmen dan orientasi, meningkatkan keterlibatan karyawan, dan melacak kinerja tim kami,” kata Derham. “Kami memanfaatkan sistem seperti perangkat lunak pelacakan pelamar, survei keterlibatan karyawan, dan alat manajemen kinerja untuk memastikan karyawan kami mendapat dukungan sepanjang siklus hidup karyawan.”
Menciptakan Industri yang Siap Menghadapi Masa Depan
Ketika industri asuransi merangkul transformasi digital, ada dua aspek yang menjadi kuncinya – sumber daya manusia dan teknologi. Memanfaatkan kedua hal ini dengan cara yang benar dapat membantu industri asuransi membangun tenaga kerja yang tangguh dan siap menghadapi masa depan.
Siap untuk mengetahui lebih lanjut? Unduh ebook kami, Mendorong Kinerja Tinggi dengan Pertumbuhan Karyawan di Perusahaan Asuransi.
Leave a Reply