Menjembatani kesenjangan budaya: Cara menyelaraskan nilai-nilai perusahaan dengan pengalaman karyawan

Menyusun dan mengomunikasikan nilai-nilai perusahaan merupakan fokus utama bagi banyak profesional SDM dan pimpinan C-suite, tetapi penelitian terkini menunjukkan bahwa keasyikan dengan nilai-nilai tidak membuahkan hasil.

Survei kami terhadap lebih dari 1.170 manajer dan karyawan, di berbagai organisasi di Inggris, mengungkapkan bahwa hanya 18% karyawan yang merasa nilai-nilai yang dinyatakan organisasi mereka sangat selaras dengan realitas budayanya.

Kami memiliki masalah keselarasan budaya: kesenjangan antara nilai-nilai yang dianut dan realitas yang dialami oleh karyawan dalam hal ‘bagaimana kami melakukan berbagai hal di sini’.

Mengapa ini menjadi masalah? Ketidakselarasan budaya merupakan ancaman tersembunyi bagi organisasi dalam beberapa hal. Misalnya, nilai-nilai perusahaan sering digunakan sebagai alat untuk menarik karyawan baru. Namun, ketika nilai-nilai tersebut tidak tertanam dalam budaya, hal ini segera menjadi masalah retensi ketika rekan kerja baru menyadari, dengan kecewa, bahwa isinya tidak sesuai dengan labelnya.

Ketidakselarasan juga berarti bahwa organisasi, secara tidak sengaja atau tidak, gagal menuai manfaat dari nilai-nilai yang dianutnya.

Terakhir, jika citra perusahaan yang disampaikan secara eksternal gagal selaras dengan interaksi pelanggan dengan organisasi, pengalaman pelanggan rusak dan kepercayaan pun hilang.

Memang, “ketidaksesuaian yang tampak di banyak perusahaan antara nilai-nilai yang dianut oleh perusahaan dan cara beberapa karyawan melihat bisnis dilakukan” diidentifikasi sebagai penyebab utama yang mendasari krisis perbankan di Inggris. Hal ini memicu amandemen terhadap Kode Tata Kelola Perusahaan Inggris pada tahun 2024 (berlaku efektif tahun 2025) untuk memasukkan bahwa dewan direksi tidak hanya harus menilai dan memantau budaya, tetapi juga bagaimana budaya yang diinginkan telah tertanam. Bagi banyak orang, hal ini tidak lagi sekadar diinginkan, tetapi perlu.

Jadi, apa yang dapat dilakukan oleh para profesional dan pemimpin SDM untuk mengatasi ketidakselarasan budaya di organisasi mereka?

Secara umum, perlu ada perubahan dalam keseimbangan fokus yang diberikan pada pendefinisian dan pengomunikasikan nilai-nilai perusahaan, menjadi fokus pada pemberdayaan dan penanaman perilaku yang mencerminkan nilai-nilai tersebut.

Lebih khusus lagi, meskipun perubahan budaya tidak dapat disangkal rumit, sebagai panduan yang disederhanakan, saya sarankan :

• Mulailah dengan mengingat tujuan akhirnya Dapatkan kejelasan tentang jenis perilaku yang perlu menjadi ciri budaya Anda untuk mendukung kebutuhan strategis organisasi Anda, berdasarkan wawasan berbasis bukti.
• Fokus pada perilaku dan praktik kritis Identifikasi perilaku dan praktik yang akan memberikan dampak terbesar pada hasil yang paling penting.
• Ambil pendekatan sistem
• Tinjau sistem dan proses Anda, termasuk pendekatan terhadap perekrutan, promosi, penghargaan, dan manajemen kinerja, dan ubah fitur apa pun yang melemahkan atau menghambat perilaku yang ingin Anda tanamkan.
• Jangan mengandalkan pelatihan Identifikasi apakah hambatan untuk melihat lebih banyak perilaku utama yang diidentifikasi terkait dengan pemahaman (misalnya, saya tidak mengerti bagaimana atau bahkan mengapa itu penting), kemampuan (misalnya, saya tidak yakin beroperasi dengan cara itu), motivasi (misalnya, karena saya tidak diberi penghargaan untuk itu, seperti yang disinggung pada poin tiga), sosialisasi (misalnya, saya tidak melihat orang-orang berpengaruh di sekitar saya melakukannya), atau faktor fisik (misalnya, proses atau lingkungan kerja fisik kami tidak memfasilitasinya). Pelatihan sebagian besar berguna dalam memperkuat pemahaman atau kemampuan, tetapi diperlukan cara yang lebih beragam untuk mengatasi yang lainnya.
• Jadikan berkelanjutan Upaya sadar diperlukan dalam komunikasi yang berkelanjutan, baik formal maupun informal, memberi isyarat dan menjadi panutan di semua tingkat organisasi, untuk memperkuat perubahan yang diinginkan.
• Teruskan Perubahan budaya tidak pernah berhenti. Namun, Anda mungkin menemukan bahwa karyawan secara mengejutkan menerimanya. Dalam survei skala luas kami, 85% setuju bahwa peningkatan budaya akan meningkatkan nilai organisasi mereka. Mayoritas (59%) menyatakan evolusi budaya, bukan revolusi, adalah yang dibutuhkan.