Dunia kerja berubah dengan sangat cepat. Dari perubahan dalam praktik akuisisi bakat hingga peningkatan analisis SDM hingga dampak AI yang tak terbantahkan, tahun 2025 pasti akan menjadi tahun dengan peluang dan tantangan baru yang didorong oleh kebutuhan tenaga kerja untuk semakin fleksibel dan terampil guna memenuhi permintaan pasar. Dengan mempertimbangkan hal tersebut, para ahli SHRM berbagi wawasan mereka tentang tujuh tren utama yang kemungkinan akan memengaruhi SDM di tahun mendatang.
- Keterampilan Lebih Penting daripada Gelar
Momentum perekrutan berbasis keterampilan sedang meningkat, yaitu gagasan bahwa keterampilan dan kemampuan pekerja lebih penting daripada latar belakang pendidikan atau riwayat pekerjaan mereka. Berfokus pada apa yang dapat dilakukan karyawan—bukan di mana atau bagaimana mereka belajar melakukannya—memperluas kumpulan bakat, membantu mengatasi kekurangan keterampilan, dan meningkatkan retensi, kata Justin Ladner, ekonom tenaga kerja senior di SHRM.
Praktik ini berkembang pesat: Pada tahun 2024, 81% pemberi kerja mempraktikkan perekrutan berbasis keterampilan, naik dari 73% pada tahun 2023 dan hanya 56% pada tahun 2022, menurut penelitian dari TestGorilla, sebuah platform penilaian bakat.
“Kekurangan tenaga kerja yang sedang berlangsung memberikan insentif yang kuat bagi perusahaan untuk mencari cara untuk memperluas kemampuan mereka dalam merekrut dan mempertahankan pekerja,” kata Ladner.
Peristiwa yang mengganggu seperti pandemi dan kekurangan tenaga kerja berikutnya, serta munculnya AI, telah mengajarkan kepada para pengusaha bahwa tenaga kerja yang adaptif adalah salah satu unsur terpenting dalam mempersiapkan masa depan suatu organisasi.
Oleh karena itu, kata SHRM CHRO Jim Link, SHRM-SCP, perusahaan mencari karyawan yang persuasif, terbuka untuk belajar, dan mampu berkomunikasi dengan baik.
“Dulu kita berpikir tentang keberlanjutan [bisnis] dalam hal berbagai hal,” kata Link. “Ke depannya, kita akan berpikir seperti itu tentang orang-orang. Apakah kita memiliki orang yang tepat dengan keterampilan yang tepat dan jumlah tenaga kerja yang cukup untuk hari ini dan masa depan?”
Apakah kita memiliki orang yang tepat dengan keterampilan yang tepat dan jumlah tenaga kerja yang cukup untuk saat ini dan masa depan?—Jim Link, SHRM-CP, SHRM CHRO
Beberapa pemberi kerja juga akan terus memikirkan kembali persyaratan gelar sarjana untuk posisi tertentu. Sebuah analisis oleh Indeed menemukan jumlah lowongan pekerjaan yang mensyaratkan setidaknya gelar sarjana empat tahun turun menjadi 17,8% pada Januari 2024, dibandingkan dengan 20,4% pada tahun 2019. Dari pemberi kerja yang menghilangkan persyaratan gelar untuk beberapa posisi, 73% mengatakan mereka telah berhasil merekrut satu atau lebih kandidat yang sebelumnya tidak akan memenuhi syarat, menurut penelitian Tren Bakat SHRM tahun 2024.
2. Keterampilan yang Berkembang, Tenaga Kerja yang Berkembang
Kebutuhan akan keterampilan yang diperbarui di tempat kerja semakin meningkat—bahkan begitu cepatnya sehingga karyawan baru mungkin memerlukan lebih banyak pelatihan bahkan sebelum mereka menyelesaikan orientasi, kata James Atkinson, wakil presiden, kepemimpinan pemikiran, di SHRM.
Teknologi mendorong percepatan peningkatan keterampilan dan pelatihan ulang ini. Sederhananya, di dunia yang memiliki AI, keterampilan karyawan tidak bisa tetap statis. Faktanya, 83% pemimpin SDM percaya bahwa peningkatan keterampilan akan sangat penting bagi pekerja untuk tetap kompetitif di pasar kerja yang dibentuk oleh AI, data SHRM menunjukkan.
Seiring dengan semakin banyaknya organisasi yang menggunakan AI, pembelajaran mesin, dan teknologi canggih lainnya, mereka menilai keterampilan karyawan mereka dan mencoba untuk “mencocokkannya, sebaik mungkin, dengan kebutuhan masa depan mereka,” kata Link.
Selain itu, kata Atkinson, pengusaha menyadari pentingnya menentukan bagaimana karyawan dapat bekerja dengan teknologi dalam peran yang sedang diubah atau yang baru saja muncul. Pertumbuhan organisasi dan harapan karyawan juga akan terus mendorong peningkatan dan pelatihan ulang keterampilan.
“Fakta bahwa pelanggan semakin menuntut berarti perusahaan semakin perlu mengembangkan produk baru, dan karyawan harus lebih produktif untuk mengimbanginya,” kata Atkinson.
Karyawan juga ingin tetap kompetitif dengan memperbarui keterampilan mereka. Menurut survei PwC tahun 2024, hampir setengah dari karyawan mengatakan bahwa memiliki kesempatan untuk mempelajari keterampilan baru merupakan pertimbangan utama saat memutuskan apakah akan pindah kerja. “Kebutuhan para pekerja ini untuk tetap berada di puncak karier mereka sejalan dengan kebutuhan organisasi untuk menarik bakat tersebut,” kata Atkinson.
Masih banyak hal yang perlu dieksplorasi dan diterapkan. Sementara mayoritas pemberi kerja berencana untuk meningkatkan keterampilan atau melatih ulang karyawan, menurut survei Express Employment Professionals-Harris Poll tahun 2024, hanya 29% organisasi yang telah mengambil langkah proaktif untuk melatih dan meningkatkan keterampilan karyawan yang bekerja bersama AI, menurut penelitian SHRM.
3. Analisis SDM Membentuk Masa Depan
Di pasar bakat yang masih ketat, organisasi harus menemukan cara cerdas dan efektif untuk mendorong loyalitas karyawan jangka panjang. Solusi potensial adalah analisis SDM, ilmu yang menggunakan data tentang kinerja, keterampilan, keterlibatan, dan sentimen karyawan untuk memprediksi dan membentuk masa depan tenaga kerja.
Analisis SDM dapat mengungkapkan berbagai wawasan. Menyisir data survei keterlibatan karyawan, misalnya, dapat membantu perusahaan menentukan moral karyawan atau alasan berulang untuk keluar atau keluar. Analisis SDM juga dapat mengidentifikasi peluang pembelajaran dan pengembangan potensial, seperti kesenjangan keterampilan yang dapat menghambat momentum ke depan.
Link juga melihat analisis SDM sebagai peluang bagi pemberi kerja untuk menyediakan intervensi seperti sumber daya kesehatan mental sebelum masalah tersebut menjadi krisis.
Saat ini, profesional SDM paling sering menggunakan analisis SDM untuk menilai retensi dan pergantian karyawan (82%) dan untuk perekrutan, wawancara, dan perekrutan (71%), menurut laporan The Use of People Analytics in Human Resources (SHRM, 2023). Beberapa organisasi juga menggunakan AI untuk mengidentifikasi calon karyawan berprestasi tinggi menggunakan profil berdasarkan karyawan yang sukses di masa lalu. Dengan begitu, kata Atkinson, “Mereka dapat fokus mempertahankan karyawan tersebut dan membantu mereka tumbuh dan berkembang.”
Ke depannya, Atkinson mengharapkan lebih banyak pemberi kerja menggunakan data SDM untuk pemodelan prediktif seputar perencanaan tempat kerja. “Itu bukan yang banyak dilakukan organisasi saat ini, tetapi ini merupakan peluang yang menarik untuk masa depan,” katanya.
4. Meningkatnya Kekhawatiran akan Ketidaksopanan
Jika akhir-akhir ini dunia tampak kurang sopan atau berempati, Anda tidak sedang membayangkannya. SHRM meluncurkan kampanye kesopanannya pada tahun 2024 justru karena “meningkatnya kekhawatiran tentang ketidaksopanan di masyarakat yang meluap dan menyebar ke dunia kerja,” kata Atkinson.
Survei Indeks Kesopanan SHRM Q3 2024 terhadap lebih dari 1.600 pekerja AS, yang dilakukan pada 27 Agustus-4 September 2024, membuktikan kekhawatiran ini berdasar. Pekerja mengatakan bahwa mereka mengalami 190 juta tindakan ketidaksopanan per hari, 58% di antaranya terjadi di tempat kerja. Pendorong terbesar ketidaksopanan adalah:
- Perbedaan pendapat tentang isu sosial.
- Pandangan politik.
- Kesenjangan generasi.
- Perbedaan ras atau etnis.
Politik menjadi fokus utama SHRM saat meluncurkan kampanye kesopanannya di tahun yang menjadi tahun terbesar dalam sejarah pemilihan umum global. “Separuh populasi dunia mengikuti pemilihan umum pada tahun 2024,” kata Atkinson. “Dan kita tahu bahwa dalam pemilihan umum, partai-partai saling berseteru dan memunculkan perbedaan.”
Perasaan tersebut tidak akan hilang begitu saja pada tahun 2025. “Hampir separuh karyawan Anda akan kecewa, frustrasi, marah,” tambahnya. “Sebagai tim kepemimpinan, sebagai profesional SDM, Anda perlu menyadari hal itu.”
Atkinson menyarankan untuk melakukan percakapan yang sulit tersebut daripada sekadar menjadikan topik yang kontroversial sebagai hal yang tabu. “Ini bukan tentang menghilangkan konflik sepenuhnya; ini tentang bagaimana Anda mengelola konflik saat terjadi,” katanya. “Jelaskan budaya tempat kerja seperti apa yang Anda inginkan, dan pastikan para pemimpin Anda mencontohkannya.”
Jelaskan dengan jelas budaya tempat kerja seperti apa yang Anda inginkan, dan pastikan para pemimpin Anda mencontohkannya.—James Atkinson, wakil presiden SHRM, kepemimpinan pemikiran
Masalah komunikasi sering kali menjadi akar dari meningkatnya ketidaksopanan, kata Atkinson. Ambil contoh media sosial, yang memudahkan orang untuk “lebih cepat terlibat dalam sentimen tidak sopan dan tidak meluangkan waktu untuk memikirkan alternatif atau konsekuensinya.”
Selain itu, perbedaan generasi membuat percakapan di tempat kerja menjadi lebih sulit, kata para ahli. Karyawan yang lebih tua mungkin merasa tidak nyaman dengan keinginan karyawan yang lebih muda untuk percakapan yang lebih transparan dan pribadi, sementara pekerja yang lebih muda mungkin menganggap kritik yang membangun sebagai serangan pribadi. Tenaga kerja jarak jauh juga dapat mempersulit karyawan untuk menjalin hubungan pribadi.
Namun, mengatasi ketidaksopanan di tempat kerja adalah yang terpenting. Pekerja yang menilai tempat kerja mereka tidak sopan tiga kali lebih mungkin merasa tidak puas dengan pekerjaan mereka, menurut penelitian SHRM. Di tahun mendatang, pengusaha mungkin ingin mencoba strategi seperti mendorong perbedaan pendapat yang penuh rasa hormat, menciptakan tim yang beragam, dan memberikan pelatihan penyelesaian konflik.
Pengusaha juga semakin banyak menawarkan kelas etiket di tempat kerja, lapor ResumeBuilder, dengan percakapan di tempat kerja yang tepat menjadi prioritas utama dalam agenda pelatihan.
5. Manfaat Kesehatan Finansial
Ada momentum yang berkembang di antara para pengusaha cerdas untuk mempertimbangkan dengan saksama peran mereka dalam kesejahteraan karyawan. Meskipun kesehatan fisik dan mental telah menjadi hal utama selama bertahun-tahun, kesehatan finansial kini menjadi bagian dari pembicaraan.
Link mengatakan, sudah menjadi sangat jelas seberapa besar dampak kesejahteraan finansial karyawan terhadap kehidupan pribadi dan profesional mereka. Akibatnya, semakin banyak pengusaha yang meningkatkan manfaat kesejahteraan finansial. Pada tahun 2023, hanya 14% karyawan AS yang memiliki akses ke manfaat perencanaan keuangan di tempat kerja.
Menurut Laporan Kesejahteraan Finansial di Tempat Kerja dari PNC Bank, pada tahun 2024, jumlah tersebut berlipat ganda menjadi 28%. Menurut Transamerica, pada akhir tahun 2026, hampir setengah dari pengusaha diharapkan menawarkan program kesejahteraan finansial yang komprehensif.
“Kesejahteraan finansial beralih dari manfaat tambahan menjadi manfaat utama,” kata Link. Hal itu penting, mengingat lebih dari separuh karyawan mengatakan bahwa mereka stres tentang keuangan mereka setiap hari atau beberapa kali sehari, menurut survei terhadap 5.000 karyawan oleh perusahaan jasa keuangan ZayZoon. Manfaat kesehatan finansial yang paling diminati, menurut penelitian Morgan Stanley, adalah :
- Bantuan untuk persiapan pensiun.
- Bantuan untuk perencanaan keuangan.
- Panduan untuk perencanaan investasi pensiun berbasis tujuan.
6. Dampak AI Pada Strategi Bakat
Menjelang tahun 2025, karyawan juga semakin mengharapkan manfaat finansial yang disesuaikan dengan kebutuhan mereka. Karyawan yang lebih muda, misalnya, mungkin menginginkan bantuan untuk menabung uang muka rumah atau mengelola pinjaman mahasiswa. Sementara itu, Baby Boomers memprioritaskan pendidikan finansial, dan Generasi Milenial dan Generasi Z lebih menyukai pembinaan dan perencanaan finansial yang dipersonalisasi, kata Ragan Decker, Ph.D., SHRM-CP, manajer penelitian Executive Network and Enterprise Solutions di SHRM. Sementara Baby Boomers, Gen Xers, dan Milenial semuanya setuju bahwa menabung untuk masa pensiun adalah tujuan finansial utama mereka, prioritas utama Gen Z adalah meningkatkan skor kredit mereka, demikian temuan penelitian PNC Bank.
“Hal ini menyoroti perlunya organisasi untuk mempertimbangkan kebutuhan dan preferensi finansial yang unik dari berbagai generasi untuk mendukung tenaga kerja dengan lebih baik,” kata Decker.
Seiring dengan semakin meluasnya penggunaan AI, semakin banyak organisasi yang memanfaatkan teknologi yang masih terus berkembang ini untuk mengubah perolehan bakat. Namun, itu merupakan perkembangan yang relatif baru—dari 1 dari 4 organisasi yang menggunakan AI untuk mendukung tugas-tugas terkait SDM, hampir dua pertiganya baru mulai melakukannya pada tahun 2023, menurut laporan Tren Bakat 2024: Kecerdasan Buatan dalam SDM dari SHRM.
- Hampir 2 dari 3 perusahaan menggunakan AI untuk mengembangkan deskripsi pekerjaan.
- Lebih dari 42% menggunakannya untuk menyesuaikan atau menargetkan lowongan pekerjaan ke kelompok tertentu.
- Sekitar dua pertiga menggunakan AI untuk meninjau atau menyaring resume pelamar, berkomunikasi dengan pelamar selama proses wawancara, atau mengotomatiskan pencarian kandidat.
“Dengan menyederhanakan tugas-tugas ini, kami benar-benar melihat karyawan merasa mampu menjadi lebih efisien dan efektif, dan sebagai hasilnya, mereka lebih terlibat,” kata Link.
Penggunaan AI juga dapat menjadi keuntungan untuk meningkatkan keberagaman dalam kelompok pelamar, penelitian SHRM menunjukkan, dengan hampir 30% perusahaan melaporkan bahwa AI memungkinkan mereka untuk memanfaatkan jaringan bakat yang kurang terwakili dengan lebih baik.
Selain akuisisi bakat, profesional SDM memanfaatkan AI untuk meningkatkan dan mendorong pengetahuan dan pengembangan tenaga kerja, mengidentifikasi kesenjangan dalam pengetahuan karyawan, dan melacak kemajuan pembelajaran dan pengembangan karyawan.
“Para pemberi kerja terbaik saat ini pada dasarnya menawarkan sistem manajemen pembelajaran (LMS) yang sangat besar sehingga orang dapat menangani semua jenis pembelajaran yang ingin mereka miliki,” kata Link.
Itulah kuncinya, jelasnya, karena banyak karyawan yang lebih muda tidak lagi puas menunggu bertahun-tahun untuk mendapatkan paparan terhadap keterampilan atau pengalaman tertentu. Pemberi kerja yang memberi para pekerja ini pengetahuan yang mereka cari mungkin dapat mempertahankan mereka lebih lama.
7. Pergeseran Regulasi Pasca Pemilu
Peraturan baru diperkenalkan setiap tahun, tetapi setelah pemilihan presiden dan kongres, tahun 2025 dapat memberikan sedikit kejutan bagi para profesional SDM. Tidak hanya kebijakan baru yang mungkin muncul ke permukaan, tetapi ada kemungkinan bahwa kebijakan yang sudah ada dapat dikurangi atau dihilangkan sama sekali.
Misalnya, pemerintahan presiden yang baru dapat menghasilkan sikap yang kurang atau lebih pro-buruh, kata Emily M. Dickens, J.D., kepala staf SHRM, kepala urusan pemerintahan, dan sekretaris perusahaan. Jika kekurangan pekerja terus berlanjut, tambahnya, “akan sangat menarik untuk melihat bagaimana pemerintah menangani visa pekerja untuk mengizinkan pekerja masuk ke negara ini.”
Undang-undang, peraturan, dan tindakan penegakan hukum yang dapat memengaruhi para profesional SDM meliputi :
- Kemungkinan penegakan hukum di tempat kerja dan penggerebekan imigrasi yang lebih intensif.
- Pemerintahan Trump membiarkan keputusan pengadilan yang membatalkan aturan lembur atau aturan status kontraktor independen pemerintahan Biden. Pada tanggal 15 November 2024, pengadilan distrik membatalkan aturan lembur secara nasional. Pengadilan distrik lain mengikuti jejaknya, memutuskan pada tanggal 30 Desember 2024, dalam kasus terpisah bahwa aturan tersebut harus dibatalkan.
- Badan Hubungan Perburuhan Nasional mengambil pendekatan yang kurang agresif terhadap aturan tempat kerja yang ada setelah memperoleh mayoritas dari Partai Republik.
- Undang-undang dan peraturan negara bagian tentang cuti berbayar, kecerdasan buatan, dan rapat audiens.
Leave a Reply