“Kita perlu merancang pengalaman dan perjalanan pengembangan yang berakar pada komunitas, tujuan, dan pembelajaran berkelanjutan – sebuah pergeseran yang membutuhkan tindakan yang disengaja dari departemen SDM,” tulis Jingting Li, Direktur Akuisisi Talenta, APAC, ADM.
Selama bertahun-tahun, saya telah melakukan banyak percakapan dengan para profesional muda – beberapa bersemangat, yang lain ragu-ragu, dan banyak yang masih mencari tempat mereka di dunia kerja. Transisi dari sekolah jarang berjalan mulus; bagi banyak orang, hal itu terasa membingungkan, membingungkan, atau bahkan sedikit mengecewakan. Yang lain mungkin memasuki dunia kerja dengan kepercayaan diri yang tinggi, percaya bahwa mereka sepenuhnya siap, hanya untuk menemukan bahwa tuntutan dunia nyata membutuhkan pembelajaran dan adaptasi yang konstan.
Sebagai profesional SDM, kita tidak boleh mengabaikan pengalaman awal ini. Cara kita hadir di momen-momen pertama itu – bagaimana kita terlibat, mendukung, dan membimbing – tidak hanya membentuk kepercayaan diri dan rasa memiliki mereka, tetapi juga bagaimana mereka memandang organisasi kita. Interaksi ini dapat menentukan keberhasilan atau kegagalan retensi, keterlibatan, dan citra merek perusahaan kita.
Ekspektasi yang terus berkembang terhadap talenta muda
Generasi Milenial dan Gen Z saat ini memiliki prioritas karier yang sangat berbeda. Mereka mencari lebih dari sekadar jabatan atau gaji; mereka menghargai tujuan, keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, serta peluang pertumbuhan yang bermakna. Penelitian menunjukkan bahwa sekitar 90% Generasi Milenial dan Gen Z memandang pekerjaan yang berorientasi pada tujuan sebagai hal penting bagi kesejahteraan mereka. Pembelajaran dan pengembangan juga menempati peringkat tinggi, dengan peluang untuk membangun keterampilan teknis dan interpersonal dianggap penting saat memilih perusahaan tempat bekerja.
Namun, ada dua sisi mata uang. Meskipun para profesional muda termotivasi oleh dampak dan pertumbuhan, untuk berkembang di lingkungan korporat yang serba cepat juga dibutuhkan ketahanan.
Mereka perlu memahami bahwa tantangan, ketidakjelasan, dan bahkan kemunduran adalah bagian alami dari perjalanan. Dengan bimbingan dan dukungan yang tepat, mereka dapat bertahan, meningkatkan kepercayaan diri, dan mengubah pengalaman awal menjadi kekuatan yang langgeng
Ini berarti pendekatan tradisional seperti jalur karier yang kaku atau orientasi yang seragam untuk semua orang tidak lagi cukup. Kita perlu merancang pengalaman dan perjalanan pengembangan yang berakar pada komunitas, tujuan, dan pembelajaran berkelanjutan – sebuah perubahan yang membutuhkan tindakan yang disengaja dari departemen SDM.
Menemukan talenta muda di tempat mereka berada.
Dari pengalaman hampir dua dekade, saya telah belajar bahwa pengembangan yang disesuaikan – melalui bimbingan, pembelajaran singkat, paparan lintas fungsi, dan ruang aman untuk bertanya – memberikan hasil yang terukur. Kepercayaan diri tumbuh, keterlibatan meningkat, dan retensi membaik.
Di ADM, kami mewujudkan hal ini melalui program pelatihan yang mendalam seperti inisiatif Pelatihan Keuangan dan Ahli Rasa kami. Program-program ini menggabungkan proyek dunia nyata, bimbingan, dan kolaborasi untuk membantu talenta muda membangun keterampilan praktis dan kesiapan. Selain itu, peserta pelatihan mendapatkan paparan terhadap berbagai fungsi, memungkinkan mereka untuk membangun jaringan yang berharga di dalam ADM, mendorong keterlibatan yang lebih dalam dan pertumbuhan jangka panjang dengan menghubungkan mereka dengan orang-orang, pengetahuan, dan peluang di luar peran mereka saat ini.
Sebagai contoh, seorang peserta pelatihan keuangan diberi kesempatan untuk memimpin proyek yang mengkonsolidasikan metrik keuangan di seluruh wilayah ke dalam dasbor untuk analisis tren dan pengambilan keputusan strategis. Melihat alat tersebut diadopsi di berbagai pasar termasuk Selandia Baru dan Australia merupakan momen yang membanggakan – bukti bagaimana kepercayaan, bimbingan, dan pekerjaan yang bermakna mempercepat pertumbuhan.
Demikian pula, seorang peserta pelatihan ahli rasa mencapai penjualan rasa pertamanya setelah berminggu-minggu bereksperimen dan berkolaborasi erat dengan mentor, menunjukkan bagaimana pengalaman langsung membangun keahlian teknis dan ketahanan.
Kisah-kisah ini memperkuat bahwa pengembangan karier awal lebih dari sekadar mengisi peran. Ini tentang menciptakan ruang bagi para profesional muda untuk tumbuh menjadi diri mereka sendiri, dilengkapi dan terhubung dengan sesuatu yang lebih besar daripada daftar tugas mereka.
Peran SDM dalam mempersiapkan talenta untuk masa depan
Bagi organisasi seperti ADM, mendukung talenta di awal karir menghasilkan hasil. Pengembangan yang bijaksana dan terstruktur dengan baik memperkuat budaya tim, mendorong retensi di pasar yang kompetitif, dan membentuk bagaimana generasi berikutnya memandang perusahaan kita.
Tidak cukup hanya merekrut dengan baik. Kita harus sengaja dalam cara kita mempertahankan dan membina karyawan kita. Ini membutuhkan pendekatan proaktif dan kolaboratif lintas fungsi. HR dapat menyediakan struktur, kerangka kerja pembelajaran, dan penilaian, sementara tim bisnis membimbing dalam proyek kerja nyata dan rencana pengembangan yang disesuaikan. Secara kolektif, kita dapat mendukung bukan hanya jalur pengembangan, tetapi juga pertumbuhan yang dipersonalisasi – bukan hanya keterampilan, tetapi juga kepercayaan diri, rasa memiliki, dan keterkaitan dengan nilai-nilai.
Dengan berinvestasi dalam pengembangan di awal karir, kami sedang menumbuhkan jalur kepemimpinan yang lebih gesit dan berkelanjutan yang akan membawa organisasi ke masa depan.
Leave a Reply