Menurut para profesional SDM yang berpengalaman, mungkin saja demikian. Sertifikasi bukanlah segalanya, namun dapat memberikan keunggulan kompetitif bagi para praktisi.
Sertifikasi profesional bagi praktisi sumber daya manusia (SDM) telah lama menjadi landasan utama penilaian kompetensi di bidang ini. Kredensial tradisional ini mungkin berfungsi sebagai pelengkap gelar akademis di bidang SDM atau psikologi industri dan organisasi, atau bahkan memperkuat pilihan karier setelah seseorang berkecimpung di dunia kerja selama puluhan tahun.
Namun, pada tahun 2026, para praktisi SDM mungkin memiliki pandangan berbeda mengenai elemen kunci pengembangan profesional SDM ini—termasuk sertifikasi dari lembaga-lembaga besar seperti SHRM dan HR Certification Institute. Sekitar satu dari lima responden (21%) dalam survei *Identity of HR* yang dilakukan oleh HR Dive memperkirakan bahwa prioritas terhadap sertifikasi SDM akan menurun dalam kurun waktu tiga hingga lima tahun ke depan.
“Saya tentu pernah bekerja sama dengan praktisi SDM hebat yang tidak memiliki sertifikasi, jadi menurut saya sertifikasi bukanlah segalanya,” ujar Lindsay Gainor, Wakil Presiden SDM dan Manajemen Talenta di ServiceMaster Brands—perusahaan induk dari Merry Maids, Two Men and a Truck, serta Two Men and a Junk Truck. Menurut pandangannya, sertifikasi mungkin lebih penting bagi profesional SDM pemula yang ingin memperkuat resume mereka.
“Menurut saya, seiring berjalannya waktu dan bertambahnya pengalaman Anda di bidang SDM—serta mungkin setelah Anda bekerja di perusahaan-perusahaan besar dan membangun jaringan referensi—rekam jejak dan hasil kerja Andalah yang akan lebih banyak berbicara dengan sendirinya,” ujarnya.
Sertifikasi tetap ‘agak penting’
Persentase profesional SDM yang menyatakan bahwa sertifikasi SDM penting bagi organisasi seperti organisasi mereka.
Gainor adalah seorang SHRM Certified Professional; sebelumnya, ia memiliki sertifikasi Professional in Human Resources dari HRCI. Meskipun telah memiliki gelar sarjana di bidang SDM dan gelar magister administrasi bisnis, ia tetap menginginkan sertifikasi sebagai bukti bahwa ia memiliki “pengetahuan dasar SDM yang diperlukan,” ujar Gainor. “Saat itu saya masih berada di tahap awal karier SDM saya. Saya merasa penting untuk menunjukkan bahwa saya telah lulus sertifikasi tersebut, guna membuktikan bahwa saya memiliki pengetahuan praktis di bidang SDM.”
Bagaimana posisi pemberi kerja?
Saat ini, terdapat lowongan di tim SDM Gainor di ServiceMaster. Ketika ia menghadapi proses perekrutan untuk mengisi posisi-posisi tersebut, muncul pertanyaan mengenai sertifikasi SDM. Untuk beberapa posisi, sertifikasi SDM lebih diutamakan, meskipun tidak diwajibkan.
“Apakah menurut saya sertifikasi tersebut masih memiliki bobot yang sama seperti 10 tahun lalu saat saya mendapatkannya?” tanya Gainor. “Mungkin tidak,” ujarnya. Ia menambahkan bahwa adanya perbedaan pandangan di kalangan profesional SDM terkait SHRM dan HRCI juga turut memperkeruh situasi.
Beberapa departemen tidak memprioritaskan sertifikasi.
Rincian tahun-ke-tahun mengenai profesional SDM yang menyatakan bahwa sertifikasi SDM “sama sekali tidak penting” bagi organisasi seperti organisasi mereka.
Bagi Mary Dale, meraih sertifikasi PHR dari HRCI dan SHRM-CP merupakan hal yang penting karena, “secara historis, banyak perusahaan menganggapnya sebagai persyaratan, terutama jika Anda tidak memiliki gelar master dan mengincar posisi tingkat eksekutif seperti direktur, VP, CHRO, atau CPO.”
Dale, yang menjabat sebagai Chief Operating Officer (COO) di JLB and Associates serta pendiri dan Chief People Officer (CPO) di DPG, LLC, mengatakan bahwa sertifikasi SDM sering kali menjadi penanda penting kesiapan seseorang untuk bekerja di tingkat direktur. “Dulu, sertifikasi ini berfungsi layaknya ‘paspor’ profesional, dan bagi organisasi tertentu, fungsinya masih tetap sama,” ujar Dale.
Sementara itu, Vanessa Matsis-McCready—Associate General Counsel sekaligus Wakil Presiden (VP) bidang SDM di Engage PEO—tidak mengambil sertifikasi HRCI maupun SHRM untuk perannya saat ini. “Saya tidak mengambilnya karena saya sudah berprofesi sebagai pengacara, namun menurut saya, tidak ada ruginya sama sekali jika seseorang mengambil sertifikasi tersebut,” ungkapnya kepada HR Dive.
Masa depan sertifikasi mungkin akan menawarkan beragam pilihan.
Meskipun ada pihak yang memperkirakan berkurangnya fokus pada sertifikasi di masa mendatang, 16% responden survei HR Dive justru berpendapat sebaliknya.
Bisa jadi, meskipun praktik perekrutan berbasis keterampilan kian populer di kalangan perekrut dan semangat tersebut mulai merambah industri SDM, kredensial tetaplah relevan. Namun, bagi sebagian orang, hal ini berarti jenis sertifikasi SDM yang diprioritaskan individu mungkin akan berubah.
Dari mana para profesional SDM memperoleh sertifikasi SDM mereka?
Sebagai contoh, untuk melengkapi gelar hukum dan gelar sarjana di bidang hubungan industrial dan ketenagakerjaan yang dimilikinya, Matsis-McCready meraih sertifikasi dari Cornell University mengenai neurodiversitas di tempat kerja. Sementara itu, Gainor memiliki Sertifikasi Gallup Strengths Coach. “Menurut saya, hal itu jelas membantu meningkatkan kredibilitas saat saya melakukan diskusi pembinaan (*coaching*) dengan seseorang,” ujarnya.
Sertifikasi semacam ini mungkin menjadi masa depan bagi kredensial SDM: Alisa Kline, direktur Konsultasi SDM di Flex HR, mengatakan kepada HR Dive bahwa ia melihat adanya penekanan yang lebih besar pada sertifikasi SDM, namun ia menambahkan, “Menurut saya, fokusnya tidak lagi sekadar memiliki sertifikasi SHRM [atau] HRCI.”
Tinggalkan Balasan