Banyak sektor menghadapi krisis bakat. Strategi perekrutan SDM tradisional perlu dipikirkan ulang.
Tenaga kerja saat ini memiliki ekspektasi yang tinggi, banyak pilihan, dan perspektif yang berbeda terhadap pekerjaan. Tujuan, bukan hanya gaji, mendorong keputusan karier. Untuk menarik dan mempertahankan bakat terbaik, SDM harus berpikir seperti pemasar: berkolaborasi dengan tim pemasaran untuk membentuk strategi perekrutan yang melibatkan.
Menangani kesenjangan bakat bukan hanya tentang mengisi peran. Ini tentang memposisikan perusahaan Anda sebagai pemberi kerja pilihan, menonjol di pasar yang ramai, dan membangun jalur bakat yang langgeng. SDM dan pemasaran harus bekerja sama untuk menciptakan merek pemberi kerja yang kuat, memikirkan kembali pengalaman kandidat, dan memastikan komunikasi internal menjaga karyawan tetap terhubung dengan bisnis.
Berhenti menjual pekerjaan dan mulailah menjual karier dengan tujuan
Secara tradisional, iklan lowongan kerja mencantumkan tanggung jawab dan persyaratan. Namun, para pencari kerja masa kini ingin tahu: ‘Mengapa saya harus bekerja untuk Anda? Apa perbedaan yang akan saya buat? Apakah Anda perusahaan yang dapat saya banggakan?
Pemasaran unggul dalam bercerita dan membangun hubungan emosional untuk memberikan keunggulan kompetitif. SDM dapat meniru strategi tersebut dengan membuat deskripsi pekerjaan yang berorientasi pada tujuan dan kampanye iklan yang menarik perhatian agar menonjol di pasar tenaga kerja yang kompetitif.
Gunakan pesan yang menciptakan rasa ingin tahu, menarik perhatian orang, dan berbicara tentang apa yang benar-benar memotivasi mereka. Jika dipadukan dengan nilai merek dan identitas visual yang khas, hal itu dapat menjadi sangat ampuh, menghasilkan tingkat lamaran yang lebih tinggi dan kandidat yang lebih berkualitas.
Pengalaman kandidat adalah pengalaman pelanggan
Para pencari kerja masa kini mengharapkan proses perekrutan yang profesional dan personal, seperti yang diharapkan pelanggan dari sebuah merek. Namun, semakin banyak perusahaan yang mengandalkan penyaringan AI yang impersonal, respons yang lambat (atau tidak ada), dan proses perekrutan yang panjang, yang membuat kandidat memiliki pandangan negatif terhadap merek tersebut. Jika Anda menghargai orang, pengalaman pertama mereka dengan perusahaan Anda seharusnya mencerminkan hal ini.
Apa yang dapat dilakukan SDM untuk menciptakan perjalanan kandidat yang menarik, seperti yang dilakukan pemasar untuk pelanggan?
- Pamerkan budaya perusahaan melalui cerita, video, dan testimoni karyawan yang nyata.
- Jadikan proses lamaran otomatis mudah digunakan.
- Personalisasi komunikasi sehingga kandidat merasa dihargai.
- Pastikan pengalaman wawancara langsung mencerminkan budaya perusahaan. Ini adalah kesempatan terbaik Anda untuk memberi kandidat gambaran tentang bagaimana rasanya bekerja dengan Anda.
- Tepati janji merek perusahaan, setelah mereka dipekerjakan. Jadilah perusahaan pilihan.
Pengalaman perekrutan yang buruk merusak citra perusahaan. Lakukan dengan benar, dan Anda tidak hanya akan menarik bakat terbaik tetapi juga menciptakan duta merek, baik yang ditunjuk maupun tidak.
Retensi dimulai dengan komunikasi internal yang lebih baik
Jika menarik bakat adalah langkah pertama dalam memenangkan persaingan bakat, retensi adalah langkah kedua. Perusahaan mungkin menawarkan tunjangan dan pengembangan karier yang hebat, tetapi jika karyawan tidak mengetahuinya atau tidak melihat nilainya, investasi tersebut akan sia-sia.
Survei pada bulan Maret 2024 oleh penyedia tunjangan Boostworks menemukan bahwa 54% karyawan tidak diajak berkonsultasi tentang tunjangan mana yang akan meningkatkan kepuasan kerja mereka.
Untuk mengubah hal ini, HR dan pemasaran harus bekerja sama dalam komunikasi internal, menggunakan pendekatan yang mengutamakan audiens seperti halnya komunikator eksternal. Daripada mengandalkan email atau komunikasi standar, cobalah :
- Menggunakan platform yang tepat: sebagian karyawan lebih suka email, yang lain menggunakan konten video, infografis, atau animasi. Campur semuanya, jadilah kreatif.
- Membuat komunikasi menjadi mudah dicerna: singkat, menarik, dan mudah dicerna.
- Menghubungkan manfaat dengan nilai: Daripada ‘Kami menawarkan skema bersepeda ke tempat kerja’, coba katakan ‘Kami peduli dengan keberlanjutan, jadi kami menawarkan skema sepeda ramah lingkungan’
- Menampilkan budaya perusahaan dengan merayakan keberhasilan karyawan dan tonggak sejarah perusahaan: karyawan ingin merasa menjadi bagian dari sesuatu yang lebih besar dari sekadar peran mereka.
- Menjalankan survei denyut nadi secara berkala untuk mengukur kesadaran dan meningkatkan keterlibatan.
Ringkasan
SDM dan pemasaran harus berkolaborasi untuk memikirkan kembali strategi bakat. Ini semua tentang memenangkan hati dan pikiran. Perekrutan harus diperlakukan seperti kampanye pemasaran, dan keterlibatan karyawan harus dibuat dengan saksama seperti program retensi pelanggan.
Perusahaan yang memenangkan persaingan bakat adalah perusahaan yang membangun citra perusahaan yang kuat, memelihara pengalaman kandidat, dan menumbuhkan budaya tempat kerja yang menghargai karyawan. Sudah saatnya SDM berpikir seperti pemasar dan pemasaran memainkan peran penting dalam strategi bakat.
Lagi pula, karyawan Anda adalah merek Anda, dan merek Anda hanya sekuat orang-orang yang mempercayainya.
Leave a Reply